النــوم Sleep

ماهية النوم وكيف يتم هو حالة من فقدان الوعي، يستطيع الشخص أن يفيق منها، ويعود إلى حالة اليقظة الطبيعية، بمثير مناسب. والنوم عبارة عن سلسلة من المراحل المتكررة، تمّت دراستها على مجموعات من المتطوعين، في معامل متخصصة بدراسة النوم، وبأجهزة تخطيط الدماغ الكهربائي، ورسام العضلات الكهربائي. وذلك لدراسة إيقاع الدماغ الكهرومغناطيسي، وإيقاع انقباض العضلات، أثناء النوم. ويبدأ النوم اليومي لأي شخص طبيعي بفترة الدخول في النوم. وفيها تقلّ الاستجابة للمؤثرات الخارجية، وترتخي العضلات، وتزداد موجات ألفا في تخطيط الدماغ الكهربائي (وهي موجات تعبر عن النشاط الكهربائي للمخ وإيقاعها من 8 موجات إلى 12 موجة، في كل ثانية). ومدتها تقلّ عن عشر دقائق. وإذا أوقظ الشخص خلالها، لا يذكر أنه نام. ثم ينتقل إلى النوع الأول من النوم، المعروف بالنوم بطئ الموجة، أو غير المصحوب بحركة العين السريعة (التي يرصدها جهاز رسام العضلات الكهربائي). وهذا النوع من النوم مقسم إلى أربع مراحل، يتدرج عمق النوم خلالها بالترتيب، طبقاً لإيقاع الدماغ الكهربائي، الذي يظهره تخطيط الدماغ. ففي المرحلة الأولى، تسود موجات ألفا (من 8 موجات إلى 12 موجة، في كل ثانية). وفي الثانية، تظهر الموجات المغزلية السريعة الإيقاع (12 ـ 24، في كل ثانية). وفي الثالثة، يبطؤ إيقاع المخ، فتظهر موجات ثيتا (التي يراوح إيقاعها بين 3 و7 موجات، في كل ثانية) وموجات دلتا (التي يراوح إيقاعها بين موجة واحدة وثلاث موجات، في الثانية الواحدة). وأحياناً، يتخللها ظهور بعض الموجات المغزلية. وفي المرحلة الرابعة، يبطؤ إيقاع المخ إلى أدنى درجاته، فتظهر فقط موجات دلتا البطيئة، التي قد تبطؤ إلى حد ظهور موجة واحدة، في كل ثانية. ويعود الشخص النائم من المرحلة الرابعة إلى الثالثة فالثانية فالأولى. ومن المرحلة الأولى من النوم، غير المصحوب بحركة العين السريعة، ينتقل إلى نوع آخر من النوم، هو النوم المصحوب بحركة العين السريعة، وذلك بعد فترة من 70 إلى 100 دقيقة، من بدء النوم. ولا تزيد مدة النوم، المصاحب بحركة العين السريعة، على عشر دقائق. ومنها يعود الشخص إلى المرحلة الأولى من النوع الأول من النوم (غير المصاحب بحركة العين السريعة)، إذ تبدأ دورة ثانية من دورات النوم، يتكرر فيها ما حدث في الدورة الأولى. وتتكرر الدورات بصورة متشابهة، طوال وقت النوم، عدا الجزء ال أخير منه (أي بعد عدة دورات)، الذي تطول فيه فترات النوم، المصحوب بحركة العين السريعة. ● مظاهر النوم ويتميز النوم، المصحوب بحركة العين السريعة، باتصاله بنشاط الأحلام. ويصعب إيقاظ الشخص أثناءه. ويختل انتظام ضربات القلب والتنفس. وتحدث انقباضات عضلية غير منتظمة (مثل حركة العين السريعة)، وارتخاء العضلات التام، ويرتفع ضغط الدم. وتكون موجات الدماغ الكهربائية غير منتظمة، ومنخفضة الجهد، وتشبه بعض حالات اليقظة. أما النوم، غير المصحوب بحركة العين السريعة، فينتظم فيه ويبطؤ إيقاع القلب والتنفس، وتحدث فيه انقباضات عضلية بصورة مباغتة. ويقلّ ضغط الدم، ويسود هذا النوع من النوم الهدوء التام. ● نظريات تفسير ظاهرة النوم وتوجد نظريتان لتفسير ظاهرة النوم 1. أن النوم عملية سلبية، تحدث عند الإجهاد العصبي لآليات الاستيقاظ. 2. أنه توجد مراكز نشطة في المخ، ترسل إشارات إلى الجهاز المنشط الشبكي، لتثبيطه، فيحدث النوم. 3. وهناك نظريات كيماوية، تحاول، كذلك، تفسير ظاهرة النوم. أهمها: (1) لوحظ وجود مادة في دم الحيوان، الذي حرم من النوم لعدة أيام، وفي السائل النخاعي الشوكي. وعند حقن هذه المادة في حيوان آخر، فإنها تؤدي إلى نومه. (2) أن إتلاف المسارات السيروتونية أو المنطقة المفرزة للسيروتونين (في المنطقة المتوسطة من جذع الدماغ) يسبب أرقاً. ولذا، يُعتقد أن العقاقير، التي تقلّل السيروتونين، تؤدي، كذلك، إلى الأرق. (3) لوحظ أن إتلاف الجزء المسمى الموضع الأزرق (Locus Cerules)، يمنع حدوث النوم، المصحوب بحركة العين السريعة. والمعروف أن هذه المنطقة، تفرز النورأدرينالين، ومن ذلك استنتج بعض الدارسين أن السيروتونين مسؤول عن النوم، غير المصحوب بحركة العين السريعة، بينما يتم النوم، المصحوب بحركة العين السريعة، بوساطة الكاتيكولامين. وللنوم تأثير مهم في الجهاز العصبي للجسم كله. فالحرمان منه لفترات طويلة، يؤثر في الانتباه، بالنقص، ويؤدي إلى أخطاء الإدراك. وقد تحدث هلاوس أو توهان مؤقت، مع البطء في الحركة، ورعشة اليدين، وحساسية زائدة للألم، وتكاسل القلب والرئتين، وذلك لزيادة نشاط الجهاز نظير السمبتاوى، فيقلّ ضغط الدم، ومعدل النبض، وتتسع الأوعية الدموية الجلدية، ويزيد نشاط الجهاز الهضمي، وترتخي العضلات تماماً، ويقل معدل الأيض. ومن ذلك، يُلاحظ حاجة الإنسان إلى النوم، خاصة النوع المصحوب بحركة العين السريعة، الذي تكثر خلاله الأحلام . ● اضطرابات النوم وهناك اضطرابات ترتبط بالنوم، تقسم إلى: 1. اضطرابات النوم، من حيث كميته، وكيفيته وتوقيته. 2. اضطرابات تخلّ بالنوم. أولاً: اضطرابات النوم: الكمية .. الكيفية .. التوقيت 1. اضطراب الأرق (اُنظر الأرق). 2. اضطرابات فرط النوم: ويُعرف بالنُّوَام Hypersomina وهي زيادة النوم التي تظل لفترة طويلة من الزمن، وتحدث خللاً وظيفياً، وإعاقة للأنشطة الاجتماعية المعتادة، أو العلاقات بالآخرين. ويتميز فرط النوم بزيادة النعاس، أو وجود نوبات من النوم خلال ساعات النهار، ليست بسبب نقص كمية النوم، أو أن الشخص يستغرق وقتاً طويلاً للانتقال من النوم إلى اليقظة. ويكون ذلك بشكل يومي، لمدة شهر، على الأقل. ومن مضاعفات فرط النوم نقص احترام الذات، والاكتئاب، والتعرض للحوادث بسبب النوم أثناء قيادة السيارة، أو إدمان المنشطات، التي تؤخذ كعلاج. وفي هذه ما يجعل من فرط النوم مشكلة اجتماعية ومهنية بالغة الأهمية. وقد يكون فرط النوم بسبب مرض نفسي آخر، مثل مرض الاكتئاب، أو بسبب تعاطي مادة مهدئة، أو عقار مخفض لضغط الدم المرتفع، أو اضطراب مراكز النوم، وتصل نسبتها (85%) من حالات فرط النوم، وتشمل: ( أ) النوم الانتيابي: وهي نوبات من ارتخاء العضلات المفاجئ. وتبدأ بانفعالات قوية، يمكن أن ينتج منها السقوط في نوم غير طبيعي (من النوم المصحوب بحركة العين السريعة)، في نوبات متكررة، تكون مملوءة بالأحلام، ويفهمها الشخص على أنها هلاوس الدخول في النوم، أو المصاحبة للاستيقاظ. ويصاحب النوم الانتيابي شلل النوم (إذ تنعدم حركة الشخص، أثناء النوم، وعند استيقاظه المفاجئ). ( ب) انقطاع التنفس (النفس)، أثناء النوم: ويحدث لمن لديهم سمنة، وهم عرضة لارتفاع ضغط الدم، مع اختلال إيقاع القلب. وأحياناً، يصيبهم الصداع والعنة (الضعف الجنسي). ويبدأ انقطاع التنفس، أثناء النوم، في منتصف العمر، ويشتد مع تقدم السن، فيصاب هؤلاء المرضى بسرعة استثارة، ودرجات متفاوته من الخلل المعرفي، مثل تشتت الانتباه وتشوش للوعي، ونقص الإدراك والذاكرة. ويندر انقطاع التنفس لدى السيدات، قبْل سن اليأس، ويماثلن الرجال بعده (أي بعد انقطاع الحيض). ( ج) زيادة النوم، الناشئة عن اختلال معروف في الجهاز العصبي المركزي: وهي نوبات من النوم أثناء ساعات اليقظة، ولكنها يمكن أن تقاوم. وهي أطول في مدتها من النوم الانتيابي. ولا يشعر الشخص، بعدها، بنشاط وتسبقها فترات من الدوخة. والبعض يعزوها إلى خلل في التمثيل الغذائي (الأيض) للناقل العصبي، المعروف بالدوبامين. ( د) لزمة كلين ـ لفين(Kleine - Levin Syndrome) ، وهي نادرة، وتحدث فيها فترات طويلة من النوم ومتكررة، مع عزلة عن الناس، أثناء اليقظة، وتبلّد المشاعر، وسرعة الاستثارة وتشويش الوعي، والتثبيطات الجنسية، مع ضلالات وهلاوس، واضطراب الاهتداء، وخلل في الذاكرة، وعدم اتساق الحديث، ويصاحبها زيادة الشهية للطعام … وهو اضطراب متراجع ذاتياً. (هـ) اللزمة المصاحبة لنزول دم الحيض: إذ يزيد النوم إلى درجة ملحوظة، قبْل نزول دم الحيض مباشرة، وتشبه لزمة كلين ـ لفين إلى حد كبير، ويعزى سببها إلى اختلال هرموني. ( و) ثمالة النوم: وهي شكل شاذّ من الاستيقاظ، الذي تطول فيه فترة عدم وضوح الوعي والتركيز. 3 ـ اضطراب إيقاع اليقظة والنوم: ويحدث فيه تناقض بين وقت نوم الشخص اليومي والنظام اللازم للبيئة التي يعيش فيها. وقد يكون بصورة عابرة، عندما يغيّر الناس مواطن إقامة، يختلف فيها التوقيت اليومي بسرعة (من خلال السفر بالطائرة) (Jet Lag) . وقد يكون ثابتاً وهو على ثلاثة أنواع. أولها، متأخر المرحلة: وفيه يتأخر بدء النوم، لصعوبته، مع تأخر الاستيقاظ عن الوقت، الذي يرغب فيه الشخص، فيجد صعوبة في استيقاظه لمباشرة مهامه الصباحية. ويكثر هذا النوع لدى الشباب ومحبي السهر، ثانيها، النوع المتقدم: ويكثر لدى كبار السن، إذ يستيقظون مبكراً، وينامون مبكراً. وثالثها، وهو نوع غير محدد: يتميز بالعشوائية، إذ لا توجد فترة عظمى للنوم. ويلاحظ لدى غير الملتزمين بنظام نوم معين. ويصاحب اضطراب إيقاع النوم الشعور بالكدر، والكسل، والوهن، ونقص الطاقة، وعدم التركيز، وخلل في العمل والعلاقات الاجتماعية. ثانياً: الاضطرابات المخلة بالنوم (اضطرابات النوم) Disorders of Sleep وتتميز بوقوع حدث غير طبيعي، أثناء النوم. وتشمل: 1. اضطراب الكوابيس الليلية Nightmare. 2. اضطراب الفزعات أثناء النوم: وهي نوبات من الاستيقاظ المفاجئ من النوم، مصحوب بصرخة هلع، مع الفزع، وعلامات الخوف، من وقوف شعر الجسم والرأس، وسرعة التنفس والنبض، مع فوران داخلي وتشوش الوعي. ويتم نسيان النوبة كاملة في الصباح. وتقع الفزعات الليلية أثناء المرحلة الرابعة من النوم، غير المصحوب بحركة العين السريعة، والتي يبطؤ فيها إيقاع المخ، إلى درجة كبيرة. وتظل الفزعة من دقيقة إلى عشر دقائق، حتى يقلّ الفوران الداخلي وتشوش الوعي، فيهدأ الشخص. 3. المشي أثناء النوم: وهو تكرار نوبات من ترك الفراش والتجول، من دون وعي الشخص بالنوبة أو تذكرها. ويكون خلالها لونه شاحباً، ومحملقاً، وغير مستجيب للآخرين في محاولات الكلام معه. مع ضعف التحكم الحركي أثناءها. وكثيراً ما يسقط أو يصطدم بالأشياء، وقد يصاب من جراء ذلك. وقد يعود إلى فراشه، وقد يستلقي في مكان آخر، ليواصل نومه حتى الصباح. ويندهش عندما يجد نفسه، في الصباح نائماً في مكان آخر. ويمكِن إيقاظ الشخص، أثناء نوبة المشي، وهو نائم، بصعوبة. ويجدر بنا أن ننوه بأن ما يذكر عن قدرة الشخص، المصاب بالمشي أثناء النوم، على حفظ توازنه خلال نوبة المشي، إنما هو من قبيل الخرافات، وليس صحيحاً. بل على العكس، يكون الشخص عرضة للاصطدام بالأشياء أكثر من حالة اليقظة. وتحدث نوبات المشي أثناء النوم، في المرحلتين، الثالثة والرابعة من النوم، غير المصحوب بحركة العين السريعة، واللتين يبطؤ فيهما إيقاع المخ. 4. مرض النوم أو النوام أو التهاب المخ السباتي:Sleeping Sickness or Encephalitis Lethargica وهو التهاب حاد في الدماغ أو غطائه يترك آثاراً خطيرة في الشخصية، كثيراً ما تتطلب إيداع المريض أحد المستشفيات (عبد المنعم الحفني، 1994). ● الحاجة إلى النوم .. ضرورة لاستمرار بقاء حياة الإنسان يُعد النوم، آية من آيات الله تعالى، إذ له قيمة حيوية في حياة الإنسان، فهو عملية ضرورية لراحة الجسم والعقل بل عملية نفسية ضرورية لتحقيق الصحة الجسمية والنفسية. ومعظم الدراسات تهتم بالاضطرابات والمشكلات النفسية أثناء اليقظة Awareness أكثر من الاهتمام باضطرابات النوم Disorders of sleep على الرغم من أن الإنسان ينام ثلث عمره تقريباً، وقد يحدث في حياته ما يؤدي إلى اضطراب النوم. ويُعد النوم من الحاجات الأساسية (الفطرية) للإنسان، لذلك في حال المرض وعدم القدرة على النوم تتأثر صحة الإنسان تأثراً بالغاً، بل أن قلة النوم تسبب الأمراض هل أنت خائف؟ التأمل..حين يستريح العقل من العمل ads %D8%A7%D9%84%D8%A3%D9%82%D8%B3%D8%A7%D9%85_filesMokatel39_2-2_filestip1.gif" border="0" height="32" src="file:///C:/Users/Emad/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.png" width="32" /> . ● أسباب اضطرابات النوم تُعزى أهم أسباب اضطرابات النوم إلى الآتي: 1. الأسباب الحيوية Biological: مثل الأمراض، الإجهاد الجسمي، الإجهاد العصبي عدم ملاءمة مكان النوم، أو التعود على تعاطي أقراص منومة (المنومات والمهدئات) أو منبهات السهر. 2. الأسباب النفسية Psychological: مثل الاضطراب الانفعالي والتوتر وعدم الاستقرار وكثرة الهموم، والاكتئاب وعدم الشعور بالأمن والخوف (كما في حالات الخوف من الظلام أو القصص المخيفة) ومشكلات الحياة والهروب منها إلى النوم، وعدم إشباع الحاجات. 3. الأسباب البيئية Environmental: مثل اتجاهات الوالدين الخاطئة عن مدة النوم ومتطلباته، وإجبار الطفل لينام في وقت محدد حسب ظروف الوالدين، والنوم مدة أقل أو أكثر من اللازم، واستعمال النوم أو التنويم كتهديد أو عقاب، وأساليب المعاملة السيئة، والاعتماد على المربيات والخدم الذين يدفعون الصغار إلى النوم بشتى الوسائل التي قد تكون ضارة.والعوامل الاجتماعية مثل ضيق المسكن، ونوم الأطفال مع الوالدين في الحجرة نفسها وما إلى ذلك من الأسباب . متى يضطرب النوم؟ النوم جزء لا يتجزأ من طبيعة البشر، وهو من مقومات الحياة وشروط استمرارها، بمعنى أنه من الأسلحة الطبيعية التي تملكها الكائنات الحية، لتحقيق الديمومة والاستمرارية في الحياة. وكل إنسان يحتاج إلى النوم بمعدل 6 ـ 10 ساعات تقريباً في اليوم، أي ما يعادل رُبع إلى ثُلث حياة الإنسان. والحرمان الكلي من النوم، يعني الحكم على الإنسان بالأسوأ أي حرمانه من الحياة نفسها. ويرتبط النوم بمفاهيم الزمان (مبكر ـ متأخر ـ قليل ـ كثير ـ ليلي ـ نهاري ـ منتظم ـ غير منتظم الخ ) والمكان (أين ننام وكيف ومع من ؟، الضجيج، البيئة .. الخ). ومن الصعب عزل النوم عن المتطلبات الاجتماعية والمهنية (اللا توافق بين الآباء والأطفال، أوقات العمل وطبيعته، مشكلات الحياة اليومية) والمسائل الاجتماعية / الثقافية (الشعائر الدينية، والنظم الاجتماعية). ويأتي النوم بعد العمل المرهق، والعلاقة بين اليقظة والنوم موضوع متعدد العلاقات ومتعدد الأسباب، الأمر الذي يجعل اضطراب النوم موضوعاً هاماً وحيوياً بالنسبة للإنسان . ● علاج اضطرابات النوم تتلخص أهم التوصيات الخاصة بعلاج اضطرابات النوم فيما يلي: 1. العلاج النفسي: الفردي والجماعي وإزالة الأسباب الانفعالية، والتقليل من الارتباطات الشرطية مع النوم وخاصة عند نوم الصغار. ومحاولة التخلص من متاعب الحياة اليومية وإبعاد التوتر والقلق والخوف. 2. العلاج البيئي: خاصة علاج الظروف والضغوط البيئية المسببة للحالة، سواء في الأسرة أو المدرسة أو العمل. وبالنسبة للصغار عدم نوم الطفل مع الوالدين خشية أن يكون ذلك سبباً في إقلاق الوالدين، مع وجود الأم بجوار الطفل عندما يأوي إلى الفراش، وعدم إجبار الطفل على النوم. العلاج الطبي: يتناول علاج الأسباب الصحية واستخدام العقاقير المهدئة أحياناً، وعدم تناول المنبهات قبل موعد النوم بوقت كاف، وتنظيم النوم ومدته ومكانه وموعده، ومراعاة الشروط الصحية المناسبة في حجرة النوم مثل التهوية والتدفئة، واستخدام العقاقير المنومة، في حالة الأرق، أو في حالة كسر عادة البكاء طويلاً عند الصغار، وهذه تستخدم للمنع والوقاية أكثر منها للعلاج .

اكتساب العلم والمعرفة

Knowledge & Science Acquisition اكتساب العلم، هو ما نُطلق عليه عملية التعـلم Learning ، وهو مرور الإنسان بخبرات معينة، تغيّر في سلوكه. وتلك الخبرات، هي العملية التعليمية، سواء تمّت في إطار منهج دراسي وخطة دراسية، أو من خلال موقف حياتي، أضاف إلى الشخص ما يجعله يعدل من سلوكه. ولا شك أن ما يتعلمه الإنسان من المواقف الحياتية اليومية، يفوق كثيراً ما يحصّله من تعلم خلال سنوات الدراسة؛ ذلك أن الخبرات الحياتية مستمرة طوال حياة الشخص، بدءاً من ميلاده وانتهاء بوفاته. وما يكتسبه الإنسان، خلال عملية التعلم، يُقسم إلى ثلاث نواحٍ أو مجالات أساسية. وهي: المجال المعرفي (Knowledge Cognition). المجال المهاراتي، أو ما يسمى: النفس ـ حركي (Skill Psycho-Motor). المجال الانفعالي، أو ما يسمى: الاتجاهات أو القِيم. Emotion Attitudes & Values وعملية التعلمLearning التي تشتمل هذه المجالات، هي عملية تتكيف فيها نماذج استجابة سابقة مع تغيرات بيئية جديدة. وينطوي التعلم على تعديل سلوك الشخص وإعادة تنظيمه (بما في ذلك تعديل إدراك الفرد واتجاهاته وصورته الذاتية)، كما ينطوي التعلم على تغيرات دائمة نسبياً، تطرأ على السلوك وتكون محصلة التكرار أو الممارسة. أولاً: المجال المعرفي ويُقصد به تحصيل المعلومات، على المستوى العقلي فقط، من مفاهيم أو قوانين أو مبادئ نظرية بحت، من دون تطبيق. وللمجال المعرفي مستويات للإجادة في تحصيل المعلومة. أدناها هو مستوى التذكر، والقدرة على استدعاء المعلومة، كما هي، مثل مَن حفظ نظرية (بديهية) هندسية، ويطلب منه إعادتها، كما سجّلها في وظيفة الذاكرة، في عقله، فيذكرها كما حفظها. ويعلو هذا المستوى من المعرفة مستوى التفهم، الذي يصبح الشخص فيه، قادراً على فهْم ما سجّله في ذاكرته، ويعرف كيف يشرحه ويوضحه، ويفهم النتائج المترتبة عليه، مثل من حفظ النظرية الهندسية وشرحها وفهْم نتائجها. ويعلو هذا، كذلك، مستوى حل المشكلات، إذ يمكن الشخص أن يطبق ما حصّله من معرفة، اختُزنت في ذاكرته، في حل المشكلات التي تواجهه، كاستخدام الطالب للنظرية الهندسية في حل المشكلات الهندسية التي تواجهه. ثم يعلوه مستوى آخر من المعرفة، هو مستوى التحليل العميق للمعرفة، إذ يصبح لدى المتعلم قدرة على تحليل ما اختزنه في ذاكرته، واستنباط تطبيقات له لم تكن معروفة من قبْل. وهذا المستوى، يُعَدّ ابتكارياً مما سبق تحصيله من المعرفة. مثل الطالب الذي استنبط وسائل جديدة لتطبيق النظرية الهندسية، التي سبق أن اختزنها في ذاكرته، بعد أن فهِم وحلل مكوّناتها، مكتشفاً علاقات جديدة، يطبق من خلالها النظرية في مجالات جديدة أو بطرائق جديدة. وهناك مستوى آخر، ربما لا يكون، بالضرورة، أعلى من المستوى السابق، وهو مستوى تقويم المعرفة، والحكم على قِيمة المادة العلمية أو المعرفة المكتسبة، وذلك في ضوء محكات تقويم موضوعية. ولقد مرت المعرفة بعصور كانت فيها محدودة، إلى درجة أن عالماً واحداً، كان يمكنه أن يلمّ بما هو معروف في مجالات: الدين والفلسفة والطب والرياضيات والفلك. ومع مر العصور، تراكمت المعارف، واتسعت العلوم، وأصبح كل علم، يشمل عدة فروع، وكل فرع فيه، من التخصصات الفرعية، والدقيقة، العديد. فمثلاً، الطب قسِّم إلى أفرع رئيسية، أول الأمر، البشري والبيطري وطب الأسنان. ثم قسِّم كل منها فروعاً متخصصة، مثل الأمراض الباطنية، التي قسّمت إلى الطب النفسي، وطب الأعصاب، والأمراض الجلدية والتناسلية، وطب المناطق الحارّة، وطب الأطفال، والروماتيزم، والطب الطبيعي. ثم بزغ من كل تخصص من تلك التخصصات تخصصات أخرى دقيقة. فمثلاً، الطب النفسي، برز منه طب نفس الرضَّع، وطب نفس الأطفال والمراهقين، وطب نفس كبار السن، والطب النفسي الشرعي، المختص بالجرائم ذات البعد العقلي، والطب النفسي الاجتماعي، والطب النفسي البيولوجي. من ذلك، يمكننا أن نتخيل حجم المعارف المتراكمة عبر العصور. وكل يوم، تضيف مراكز الأبحاث ومعاهد العلم، الجديد من الاكتشافات أو الابتكارات، أو إيجاد علاقات جديدة. مما أدى إلى تضخم معرفي، لا يمكن العقل البشرى استيعابه، ولو في تخصص واحد. لذلك، فإن طرائق التعليم الحديثة، ينبغي أن تتوجه إلى تعليم الطالب كيف يصل إلى المعلومة، ويحصل عليها، بدلاً من أن يحفظ معلومات في ذاكرته، ويجهد نفسه في حفظها، ثم ينساها، أو يجد أنها أمست غير مفيدة، لظهور الجديد، الذي يفقدها قِيمتها التطبيقية. كما ينبغي أن يقتصر التحصيل، في الجانب المعرفي، على ما له قيمة تطبيقية فقط، من دون الحشو، الذي لا طائل فيه، سوى إجهاد الطالب، وحرمانه من وقت الفراغ، الذي يمكن أن يمارس فيه رياضة بدنية، يبني بها جسمه، في عصر ضعفت فيه الأبدان، لِقِلة الحركة وضيق الوقت لممارسة الرياضة. ثانياً: المجال المهاراتي (النفس ـ حركي): وهو مجال أداء المهام المختلفة، حركياً، وصولاً إلى مستوى الفعل الهادف، الذي يحدث تغييراً في البيئة. مثل الضرب على مفتاح الآلة الكاتبة (أو الحاسب الآلي) لكتابة حرف، فهذه مهارة، ويلزم لها مراحل، حتى يتم اكتسابها. تبدأ برؤية المتعلم معلمه، يؤدي تلك المهارة، فيلاحظه، ثم يحاول تقليده في أداء مهارة الكتابة على لوحة مفاتيح الحاسب. ثم بتكرار التدريب، مع تمثُّل التعليمات المعطاة في داخله، يصبح مؤدياً بمهارة، إلى درجة من السيطرة ووعي الأسس والتعليمات، التي أعطيَها. ولكن استمرار التدريب، يصل به إلى التلقائية في الأداء، من دون محاولة تذكر تعليمات الإجادة. ذلك، لأن الإجادة أصبحت تلقائية. وأوضح مثال لذلك، تعلّم قيادة السيارات، كمهارة أو مجموعة من المهارات اليدوية والجسدية، يكمل بعضها بعضاً، لتحقق هدفاً، وهو قيادة السيارة. في البداية، يجلس المتعلم إلى جوار المعلم، فيلاحظه، ويستوضحه ما يَعِنّ له فهْمه. ثم يدخل مرحلة التقليد، ومحاولة قيادة السيارة. ثم يحاول الإجادة، مستعيناً بالتعليمات التي أعطيَها، ومركزاً كل قدراته العقلية، وصولاً إلى الإجادة في قيادة السيارة. وإذ كلّمه شخص إلى جواره، فإنه لا يستطيع التركيز معه، إلا إذا أوقف السيارة. ثم ينتقل إلى مرحلة التلقائية والمهارة في أداء قيادة السيارة، فيقودها وهو يتحدث إلى شخص، يجلس إلى جواره، في موضوع يحتاج منه إلى درجة عالية من التركيز، من دون أن يؤثر ذلك في قيادته للسيارة، لأن المهارة وصلت إلى درجة التلقائية. ثالثاً: المجال الانفعالي ويقصد به الاتجاهات والقِيم الداخلية، التي تحدد مواقف الشخص المختلفة. ويمر المتعلم، في المجال الانفعالي، بمراحل عدة، فيدرك، بوساطة الفهْم، في المجال المعرفي، قِيمة أو اتجاهاً ما، ثم تقبّل ذلك الاتجاه أو تلك القِيمة، واستحسانهما، داخلياً، عن رضا، لا عن خوف. ثم يصل إلى درجة القناعة الداخلية التامة بتلك القِيمة أو ذلك الاتجاه. فتصبح القِيمة مرتبطة بشحنة انفعالية، ثم تأخذ مكانها في النظام الداخلي لقِيم الشخص، وتصبح جزءاً من تكوينه، إلى درجة أنها (أي القِيمة) تصبح من ميزات الشخص، ذات البعد الانفعالي. مثال ذلك الشخص الذي يعرف أهمية احترام رأي الكبار، ثم يتفهم أهمية ذلك في التعلم من خبراتهم، فيقبَله، كاتجاه، في تعامله مع الكبار، ثم يستحسنه، داخلياً، ويصل إلى درجة القناعة الداخلية بهذا الاتجاه في التعامل، مع ربطه بالانفعال، ليصبح جزءاً من النظام القِيمي المميز للشخص. وهناك طرائق للتعلم، يحصل بها الإنسان أيّاً من تلك المجالات الثلاثة، المذكورة سابقاً، أهمها: 1. التعلم بالمحاولة والخطأ `Trial and Error Learning` إذ يجرب الشخص سلوكيات مختلفة، وصولاً إلى ما يريد. فإذا نجح في ذلك، فإن هذا يُعَدّ تعزيزاً للسلوك، خاصة إذا كانت النتيجة مكافأة، فيكرر السلوك وصولاً إلى المكافأة. أمّا إذا كانت النتيجة مؤلمة (عقاب)، أو إحباط، فإن ذلك يقلل الحافز الداخلي لتكرار المحاولة، أي تكرار السلوك، فينطفئ، ويتم تجنّبه. وهكذا، فإن نتيجة السلوك، إمّا أن تدعمه، فيصبح سلوكاً مرغوباً فيه، لِما يكمن خلْفه من مكافأة، وإمّا أن تحبطه فيصبح سلوكاً مرفوضاً. ومثال ذلك الطفل الذي يبكي، فيلفت انتباه أمه، فيتعلم أن البكاء يلفت انتباه الأم، ويؤمن حاجته، وذلك من طريق المحاولة. وكذلك، الطفل الذي يعيش مع أفراد أُسرته، ويقوم بأولى محاولاته للمشي، عند نهاية عامه الأول، إذا شجّعه أفراد الأُسرة، وأظهروا استحسانهم محاولاته، فإنه سيستمر، يحاول ويخطئ، إلى أن يتعلم المشي، وسط نظرات الاستحسان وعبارات التشجيع. أما إذا وجد الزجر والعقاب، وعبارات انفعالية استنكارية لِما يقوم به من محاولات، فإنه سيكفّ عن محاولات المشي. ومثل ذلك تعلم الطفل الكلام، حينما ينطق كلمة ماما، في أول الأمر، كمحاولة، وكذلك تعلمه التحكم في المخارج، وتعلمه تناول طعامه بنفسه. كل هذه عادات ومهارات، يتعلمها من طريق المحاولة والخطأ، بعد ملاحظتها تؤدَّي بوساطة الآخرين. وهي الطريقة الثانية من طرائق التعلم. 2. التعلم بالملاحظة (متعلق بالملاحظة أي المعاينة أو الرصد )Observational Learning إذ يلاحظ الإنسان سلوكاً ما، ثم يحاول تقليده أو محاكاته. فهو يلاحظ السلوك ويفهم مكوّناته، ويختزنها في ذاكرته، ثم يحاول أداءها. ونجاح الشخص في أدائه للمهمة، يُعَدّ مكافأة له، خاصة إذا نال استحسان المحيطين وتشجيعهم. وفشله في أداء المهمة، هل أنت خائف؟ التأمل..حين يستريح العقل من العمل ads قد يحبطه، ويجعله يتجنب أداءها مرة ثانية. وكذلك رد فعل المحيطين المحبِط، أو ما يناله من عقاب على سلوكه، سيطفئان رغبته في أداء هذا السلوك، خاصة إذا تكرر الفشل أو العقاب. 3. التعلم من طريق الاستبصار Insightful Learning : إذ يُدرك الشخص الظروف المحيطة به، ثم يعيد ترتيبها، داخله، ليفهم العلاقات بينها، ويغيّر ذلك في سلوكه، لأن التعلم، كما سبق أن وضحناه، هو مرور الشخص بخبرة تعدل في سلوكه. ومثال ذلك مَن أدرك ما يسببه الإدمان من هلاك للمدمنين، وتدمير لصحتهم، واستنبط أن الإدمان يبدأ بالتدخين، فاستبصر بذلك، وتجنّب التدخين والإدمان. وكلما ازدادت خبرته بالآثار السيئة للإدمان، خلال معايشة المدمنين، ازداد استبصاره. ويُلاحظ أن ما يتعلمه الإنسان من خبرات، يستطيع أن يُعممه في المواقف المشابهة. وأن التعلم يحتاج إلى درجة من النضج في الجهاز العصبي، مثل تعلم الطفل المشي، أو التحكم في مخارجه. والتدريب على سلوك ما، قبْل النضج المناسب للجهاز العصبي، لا يأتي بالنتيجة المرجوة. مثل تعليم طفل الكتابة، قبل النضج الكافي لتعلم مهارة الكتابة، تكون نتيجة ذلك إحباط الطفل، وقد يكره الكتابة، بعد ذلك. ونضج الجهاز العصبي وسلامته، يرتبطان كذلك بسلامة أجهزة الحس والقدرات العقلية. ويلزم وجود دوافع إلى عملية التعلم، فثمة دوافع أولية، وهي ما يوجد لدى الإنسان، فطرياً، وتهدف إلى المحافظة على حياته ونوعه، مثل تعلم تناول الطعام، بدافع المحافظة على الحياة، وتعلم السلوك الجنسي، بدافع الحفاظ على نوع الإنسان. وهناك دوافع ثانوية، وهي وثيقة الارتباط بالتكوين النفسي، مثل الرغبة في التفوق، في مجال ما، من دون غيره من المجالات. وهناك بعض الأسس، التي يمكن أن تُحفز (تنبه أو تثير) Stimulate عملية التعلم، وتُضاعف من ثمارها. وهي: أن يكون المتعلمLearner مشاركاً إيجابياً في العملية التعليمية، وليس متلقياً سلبياً. أن يندمج، وجدانياً، في ما يتعلمه. فحبه للمادة التي يتعلمها، سيزيد من تحصيله لها. أن توضح له القيمة التطبيقية لِما يتعلمه. أن يحصل على نتائج مباشرة لِما تعلمه، ويكافأ، دعماً لعملية التعلم. أن يكون ما يتعلمه مناسباً لحاجته، ومشبعاً لها. أن يوضح له الأهداف التعليمية، المطلوب إنجازها. أن تكون طريقة التعلم مناسبة للهدف، المراد تعلمه. فمثلاً، إذا أردنا تعليم شخص قيادة السيارات، لن يجدي أن يعطى محاضرة في قيادة السيارات، ولكن الأجدى أن يلاحظ شخصاً يقود سيارة، ثم يقوم بمحاكاته وأداء مهارة قيادة السيارة. أن يكرر ما سبق تعلمه، ليصل إلى درجة التلقائية في الأداء. ولهذا، قِيل (أن التكرار يعلم الحمار). أن يحب المتعلم شخص المعلم، مما يقوّي عملية التعلم. ويُلاحظ ذلك عندما يحب التلميذ مدرساً ما، فإنه يصبح متفوقاً في المادة التي يدرسها هذا المدرس. وهذه الأسس، وكذلك طرائق التعلم، تُطبق في أي من مجالات التعلم الثلاثة: المجال المعرفي والمجال المهاراتي (النفسي ـ حركي) والمجال الانفعالي.

ببطء كي تكون الأسرع!

ربما يبدو كلامنا هذا غريباً على العقلية النمطية؛ لكن الحقيقة تقول: إننا كلما كنا أهدأ، كلما كنا أسرع! أو لنقلها بلغة أهل الإدارة "كلما أعطيت لنفسك وقتاً أكثر في التفكير الهادئ، قلّت حاجتك للعمل المحموم، والضغوط المستمرة، وفوق هذا أنجزت بشكل أسرع". إننا كثيراً ما نقوم بالعمل بشكل سريع، ونظنّ بأننا حينها أكثر سيطرة على الوقت؛ بيْد أننا كثيراً ما نقضي وقتاً ليس بالقليل في تصحيح أخطاء أفرزتها السرعة والعجلة. الرسام الصيني "شو يونج" -أحد أشهر رسامي القرن السابع عشر- يحكي قصة أثّرت كثيراً في تغيير سلوكه تجاه الوقت وحقيقة إدراكه؛ وذلك أنه قرر ذات يوم زيارة مدينة تقع في الجانب الآخر من النهر؛ فركب السفينة وسأل رُبّانها عن إمكانية دخوله المدينة قبل أن تغلق أبوابها؛ حيثُ الليل يقترب ومنتصف الليل -موعد إغلاق الأبواب- قد يُداهمه. فنظر الربان إلى كومة الأوراق والكتب المربوطة بشكل متراخ، وقال له: نعم ستصل قبل منتصف الليل، إذا لم تمشِ بسرعة مفرطة! وعندما وصلت السفينة إلى الشاطئ، كان الليل قد زحف على المكان، فخشي "شو ينج" أن تُغلق المدينة أبوابها، ومن سقوطه فريسة لقُطّاع الطرق والمحتالين؛ فراح يمشي بسرعة أقرب للركض.. وفجأة انقطع الخيط الذي يحيط بالأوراق والكتب، فتبعثرت على الأرض، فأخذ يجمعها مسرعاً؛ لكنه في النهاية تأخّر، وعندما وصل إلى أبواب المدينة كانت قد أغلقت منذ زمن. ومن يومها علم "شو يونج" أن الاستعجال ليس دائماً في صالح الوقت، وأن العجلة أحد أهم الأشياء التي تخلق مشاكل وكبوات. إن الواحد منا يظنّ أن معرفة قيمة الوقت ومحاولة استغلاله تتأتى بتسريع إيقاع الحياة، وهذا ليس صحيحاً؛ وإنما استغلال الوقت يأتي من التخطيط الأمثل للاستفادة منه. علماء وأساتذة الإدارة لماذا نقلق؟! تخلّ عن أهدافك! ads يخبروننا أن كل ساعة من التفكير توفّر لنا ما لا يقل عن ثلاث ساعات من العمل، والمضحك أن معظمنا -عن جهل- يظن كي لا يضيع وقتاً أن عليه البدء في تنفيذ الأمر بمجرد التفكير فيه، دون الحاجة للتخطيط؛ فالتخطيط في رأيه لا يعني سوى إهدار المزيد من الوقت. والناظر بتأمل سيرى أن من يعمل بعجلة وتسرّع، يقضي ما لا يقل عن نصف وقته وجهده في تصحيح قرارات وتصرفات أخذها في عجل، وأنه لو فكّر وتمهّل قليلاً؛ لكان خيراً له. بقعة ضوء: ليست السرعة كلها نشاطاً.. قد يُسرع الكسلان ضيقاً بالعمل وشوقاً إلى الكسل!!. (عباس محمود العقاد)

صوت عذب

قصه نجاح مؤسس مطاعم كنتاكي(هارلند دافيد ساندرز)

\\وُلد السيد (ساندرز)، مؤسس سلسلة مطاعم كنتاكي، في مقاطعة هينريفيل بولاية إنديانا الأمريكية، وقد عمل على مدى سنوات عمره في عدة وظائف وصناعات مختلفة. وقد طور (ساندرز) فكرة قطع الدجاج المقلي الشهيرة في العام 1930، وكان ذلك في أثناء فترة ال ● ● اد العظيم الذي ساد الولايات المتحدة وأغلب دول أوروبا الغربية في أواخر العشرينيات وأوائل الثلاثينيات من القرن الماضي، وقد أنشأ (ساندرز) مطعماً ليبيع فيه قطع الدجاج المقلية داخل محطة وقود كان يمتلكها في مقاطعة نورث كوربين بولاية كنتاكي الزراعية بالأساس. وأطلق (ساندرز) على مطعمه الصغير هذا اسم "مطعم ومقهى ساندرز"، وسرعان ما حقق المطعم نجاحاً ملحوظاً لدرجة ان حاكم ولاية كنتاكي قام بتكريمه في العام 1936ومنحه لقب "كولونيل كنتاكي" كنوع من الإشادة الرسمية بإسهاماته في تطوير قائمة الطعام المحلية الخاصة بولاية كنتاكي وزيادتها تنوعاً وابتكاراً. وفي العام التالي قام (ساندرز) بزيادة طاقة مطعمه القصوى ليتسع ل 142عميلاً بدلاً من 45فحسب، كما أضاف إلى جوار المطعم فندقاً صغيراً للمسافرين على الطريق السريع الذي كان المطعم ومحطة الوقود يقعان عليه. وكانت الطريقة الأولى التي كان (ساندرز) يقوم بطهي وإعداد الدجاج بها تعتمد على القلي العميق لقطع الدجاج في مقلاة زيت معدنية تقليدية، وكانت طريقة الطهي تلك تستغرق ثلاثين دقيقة لإعداد الوجبة الواحدة، ورغم أن الطعام الذي كان (ساندرز) يقدمه للمسافرين كان يتميز بجودة عالية ومذاق شهي مختلفاً عن طعم الدجاج في سائر المطاعم الأمريكية المحيطة آنذاك، إلا أن طول المدة اللازمة لإعداد الوجبة كان يُضيع على (ساندرز) أرباحاً هائلة كان يمكن تحقيقها من خلال البيع للمسافرين المتعجلين الذين ليس لديهم ما يكفي من الوقت للانتظار لمدة نصف ساعة كي يحصلوا على وجبة طعام. ولأن (ساندرز) كان يملك حساً تجارياً رفيعاً، فسرعان ما فطن إلى أن تضاعف حجم شركته وتوسعها خارج ولاية كنتاكي لن يتحققا إلا إذا تم تطوير طريقة جديدة أسرع وأكثر عملية لطهي الدجاج، بشرط أن تحتفظ تلك الطريقة بنفس المذاق الشهي الذي فضله العملاء. ولذلك بدأ (ساندرز) يستخدم مقلاة ضغط مبتكرة لقلي الدجاج نجح بها في تقصير مدة إعداد الوجبات بوضوح، وبذلك أصبح مطعم (ساندرز) مطعم وجبات سريعة بمعنى الكلمة. وتأكيداً لنجاحاته وريادته في عالم الوجبات السريعة في السنوات المبكرة من عمر ذلك العالم، نجح (ساندرز) في العام 1940في ابتكار ما أصبح يُعرف بعد ذلك ب "الخلطة السرية" التي مازالت - على الأقل من الناحية النظرية - سراً صناعياً غير مكشوف إلى يومنا هذا، وهي عبارة عن خليط من 11نوعاً مختلفاً من البهارات والتوابل الخاصة طوره (ساندرز) بنفسه في مطبخه. وفي مطلع الخمسينيات تعرضت طموحات (ساندرز) التجارية لضربة كبيرة حين تحول الطريق السريع الذي كان مطعمه يقع عليه إلى طريق فرعي حين جرى استبدال طريق آخر جديد أوسع به، الأمر الذي خفض مبيعات مطعمه بوضوح وجعله مجرد مطعم هامشي لا يكاد يلتفت إليه أحد. وكان على (ساندرز) أن يتصرف بسرعة وإلا فإن المستهلكين كانوا سينسون دجاجه وخلطته السرية بسرعة، ولذلك قرر (ساندرز) البدء في بيع تراخيص لمطعمه ولخلطته السرية بنظام التوكيل التجاري أو "الفرانشايز"، وكان (ساندرز) يحصل على عمولة قدرها خمسة سنتات عن كل قطعة دجاج يتم بيعها في المطاعم التي تعاقد معها بأسلوب الفرانشايز. وقد حققت طريقة التوسع الجديدة تلك نجاحاً هائلاً بدون أن تكبد (ساندرز) أي تكاليف أو مخاطر تُذكر، باستثناء احتمالات فقدان "سر الخلطة". وبحلول العام 1960كانت سلسلة مطاعم "دجاج كنتاكي المقلي" تملك أكثر من 600فرع بالولايات المتحدة وكندا. وفي العام 1964انتهت علاقة الشركة بمؤسسها (ساندرز) إلى الأبد، حيث باعها لأحد المستثمرين مقابل مليوني دولار. ومنذ ذلك الحين تم بيع سلسلة المطاعم ثلاث مرات إضافية، وكانت المرة الأخيرة في مطلع التسعينيات حين تم بيع الشركة لشركة بيبسيكو العالمية، وفي العام 1997بدأت بيبسيكو تطبق عملية تصغير حجم وترشيد نفقات كبيرة فقامت بضم مطاعم كنتاكي إلى شركة مسيرة نجاح مايكل دِل، مؤسس شركة ديل قصه نجاح مؤسس مطاعم كنتاكي(هارلند دافيد ساندرز) جديدة أنشأتها لإدارة سلاسل مطاعم الوجبات السريعة التي تمتلكها تحت اسم "يام براندز"، وهي الشركة الأم أو القابضة التي تملك الآن - إلى جانب دجاج كنتاكي - مطاعم مثل بيتزا هات وهارديز وغيرهما. وفي أواخر التسعينيات تغير اسم مطاعم كنتاكي من Kentucky Fried Chicken أو "دجاج كنتاكي المقلي" إلى KFC، وكان هدف شركة يام براندز من تغيير الاسم على هذا النحو هو التركيز على تنامي الوعي الصحي لدى العملاء وعدم رغبتهم بالتالي في تناول أطعمة مقلية في الزيت عالي الكوليسترول، أو على الأقل عدم رغبتهم في رؤية الكلمة "مقلي" في اسم سلسلة الوجبات السريعة التي يتعاملون معها بانتظام. وإلى يومنا هذا مازالت سلسلة مطاعم كنتاكي واحدة من أكبر وأنجح وأشهر سلاسل مطاعم الوجبات السريعة حول العالم، ويمكننا القول إنها من أكثر سلاسل الوجبات السريعة انتشاراً وتوسعاً حول العالم، حيث تعمل الآن في أكثر من تسعين دولة. ولعل من أبرز الأدلة على مدى ما تتمتع به من قوة وقدرة على التصدي لأي مشاكل أو معوقات أنها نجحت في اجتياز أزمة أنفلونزا الطيور على مستوى العالم في الشتاءين السابقين بمنتهى الاقتدار، لدرجة أنها استغلت تلك الأزمة لتحقيق المزيد من التوسع الهادئ في دول إضافية لم تكن تعمل بها من قبل. فالجودة والنظافة وسرعة وخصوصية الخدمة، إلى جانب الخلطة السرية بالطبع، هي مفردات معادلة النجاح التي وضعها (ساندرز) قبل أكثر من ثمانين عاماً ومازالت قائمة إلى يومنا هذا .

غلطه تجعلك مليونير قبل العشرين

كيف أصبح ابن 13 عاماً مليونير وهل يكون عمدة لندن المقبل الديك الفصيح من البيضة يصيح، هكذا تعلمنا في الصغر، ولربما كان لهذه المقولة ما يؤيدها في قصتنا اليوم، التي نتناول فيها مسيرة الشاب الإنجليزي دومينيك ماكفي، الذي كان يتصفح مواقع إنترنت يوماً، بحثاً عن موقع شركة بطاقات الائتمان الشهيرة فيزا، فكتب حروف موقعها خطأ، viza بدلاً من visa. هذا الخطأ در عليه فيما بعد عوائد مالية قدرها 5 ملايين دولار. خطؤه هذا جعله يهبط على موقع شركة أمريكية متخصصة في تصنيع عجلات السكووتر Scooters التي يمكن طيها وحملها بسهولة، ومثل أي فتى في عمره فلقد أراد واحدة منها بدرجة كبيرة، لكنه لم يكن هو أو والديه ليتحمل نفقات شراء واحدة منها. أظهر دومينيك إمارات النبوغ، إذ أرسل رسالة إلكترونية إلى الشركة يخبرها أنه يستطيع بيع الكثير من هذه الدراجات في موطنه إنجلترا، فقط لو أرسلوا له واحدة مجاناً. بالطبع رفضت الشركة الأمريكية، لكنها كانت من الذكاء التسويقي بحيث أخبرت دومينيك أنه لو اشترى خمس دراجات منها، فستعطيه الشركة السادسة مجاناً. لم يضع دومينيك الوقت، إذ عمد إلى توفير المال حتى جمع ما يكفي لشراء الخمس، عبر عقد حفلات الرقص وشراء الأسهم والسندات وبيع مشغلات الأقراص الصوتية المصغرة لأصدقائه وزملائه ومعارفه. حصل دومينيك على دراجاته الخمسة، والسادسة الأخرى المجانية، والتي سعد بها جداً، لكنه عرف أن عليه بيع أولئك الخمسة بسرعة، وهو ما فعله في بحر أسبوع واحد، لأصدقائه وأفراد عائلته، وفي الأسبوع التالي باع عشرة منها، واستمر على هذا الحال من وقتها. هل شكل السن الصغير عائقًا أمام الشاب اليافع؟ بالطبع لا، فدومينيك كان مُطلق اللسان مفوهًا، فباع الكثير عبر استعمال الهاتف، وساعدته خبرته في التعامل مع إنترنت في البيع، وعادت عليه صداقاته مع أقرانه من خبراء تقنية المعلومات بعروض تقديمية (Presentations) احترافية لبيع بضاعته، كما أنشأ موقعاً له على إنترنت سرعان ما أصبح متوسط زواره يومياً 30 ألف زائر، وهو باع قرابة 7 مليون دراجة عبر موقعه، وأربع أخرى عبر القنوات الأخرى! لم يرى دومينيك الفرصة المتاحة حتى أبصر المنتج على عتبات بابه، وكان حتمًا عليه استغلالها. قد يرى البعض ما حدث ضربًا من الحظ، لكن لضربة الحظ مدى زمني قصير، لذا كان على دومينيك التحرك الدائم لبيع ما لديه من مخزون. نظر دومينيك للأمر ببراءة الطفولة وسذاجة الأطفال، ولعلها كانت الطريقة الأمثل إذ جنبته القلق النفسي والضغط العصبي والمشاكل الإدارية. كان دومينيك بائعًا ماهرًا بلا شك، فهو عرف أن المنتجات المنافسة لعجلاته كانت أقل مستوى وأعلى تكلفة، وعبر عن ذلك بفصيح صحيح الكلمات، كما أن الصحافة أعجبت بالمنتج الذي يبيعه، كذلك جمهور المشترين، وهو ما ساعد البيع على أن يتحسن أكثر فأكثر. العجيب في الأمر أن افتنان دومينيك الصغير بلعبته استمر أسبوعًا واحدًا فقط، بعده ضجر منه وزهد فيه، لكنه رأى أن بإمكان كل شخص في العاصمة لندن أن يذهب إلى عمله على متن دراجة مثل هذه، وكذلك كل قائد سيارة إذ أن الاختناقات المرورية اللندنية كانت العادة وخلافها من النوادر. كل ما فعله بعدها هو نشر رؤيته هذه بين الناس. أثناء فترات راحة الغذاء اليومية في مدرسته، اعتاد دومينيك الذهاب إلى محطة قطار الأنفاق ليفربول، لتطارده الشرطة بسبب توزيعه لمنشورات دعائية بين جمهور الركاب، التي كان يلقيها بينما يمضي مُسرعًا على متن دراجته السكووتر. في أول الأمر، باع دومينيك الكثير من دراجاته للموظفين التنفيذيين على أنها أدوات لهو وتسلية، لكن فيما بعد بدأ الناس في استعمالها للوصول لأماكن عملهم. يعطينا دومينيك درسًا في تقبل رفض العملاء لشراء بضاعتنا، فهو لم يكن ليتركهم دون أن يسألهم عن طريقة إداراتهم لأعمالهم، وهم أحبوا أن يشاركوه خبراتهم، مثلما يفعل الأخ الأكبر مع إخوته. على أن دومينيك كان الرابح الأكبر، فلم يكن هناك أي إيجار يدفعه أو قروض يسددها أو مصاريف يدفعها، وكان جل اربح حتى وأنت نائم قصه نجاح مؤسس الفيس بوك ads ما يدفعه فواتير إنترنت وهاتفه النقال. الطريف أن مكتب دومينيك كان سرير نومه! اضطر دومينيك للبحث عن معين آخر بعدما تشبعت لندن بدراجاته، فعند بلوغه 17 سنة كون فرقة موسيقية فشلت بجدارة، بعدما كلفته الكثير. يخبرنا دومينيك أن أكبر أخطائه أن نجاحه جعله يظن نفسه قادرًا على فعل أي شيء، فهو حدد 30 هدفًا ليحققها، وذلك كان عبئاً عليه أكثر منه دافعاً ومحفزاً، وهو يعلق على ذلك بالقول بوجوب فرز الأهداف وتركيزها في مجموعة صغيرة، ووجوب قضاء الوقت الكافي في التفكير في الخطوة التالية. تعلم دومينيك هذا الدرس وهذه الحكمة بعدما خسر الكثير من ماله، وبعدما اندفع اندفاع المنتشي بالفوز، فلم يحسب خطواته التالية جيداً. يعزو دومينيك نجاحه لسبب بسيط: لقد كان لديه شيئاً يحتاجه الناس بشدة، ورغم صغر سنه النسبي (19 سنة) لكنه يعمل اليوم خبير أعمال لشركة نشر، ويعكف حالياً على كتابة قصته يتناول فيها تجربته كرجل أعمال ناشئ، ويعمل في مجال بيع المنتجات الصيدلانية، ويدير أنشطة ضخمة لخدمة العملاء عبر الهاتف. ماذا عن خطط دومينيك الحالية؟ الترشح لشغل منصب عمدة لندن في الانتخابات المقبلة، ومن بعدها الترشح لشغل منصب رئيس الوزراء، ولا عجب في ذلك، فهناك 11 مليون راكب دراجة يعرفونه جيداً، فهو من جعلهم يركبون الدراجات.

قصص حقيقية !!!!تدفعنا نحو الإصرار بطلب النجاح في الحياة

قرأت في طفولتي قصة جميلة عن مزارع هولندي يدعى فان كلويفرت هاجر الى جنوب أفريقيا للبحث عن حياة أفضل . وكان قد باع كل ما يملك في هولندا على أمل شراء أرض أفريقية خصبة يحولها الى مزرعة ضخمة وبسبب جهله - وصغر سنه - دفع كل ماله في أرض جدباء غير صالحة للزراعة .. ليس هذا فحسب بل اكتشف أنها مليئة بالعقارب والأفاعي والكوبرا القاذفة للسم .. وبينما هو جالس يندب حظه خطرت بباله فكرة رائعة وغير متوقعة .. لماذا لا ينسى مسألة الزراعة برمتها ويستفيد من كثرة الأفاعي حوله لإنتاج مضادات السموم الطبيعية .. ولأن الأفاعي موجودة في كل مكان - ولأن ما من أحد غيره متخصص بهذا المجال - حقق نجاحا سريعا وخارقا بحيث تحولت مزرعته (اليوم) الى أكبر منتج للقاحات السموم في العالم !! ... هذه القصة علمتني شخصيا كيفية قلب الحظ السيئ إلى حظ جيد بمجرد تغيير الهدف وتشغيل الدماغ والتصالح مع الواقع .. وهي قصة أهديها لكل عاطل ومحبط تواجد في ظروف بائسة ووضع لم (يتخيل يوما) إمكانية تغييره .. فأحلامنا المحطمة سرعان ما تتحول إلى بدايات مختلفة وفرص غير متوقعة .. وما نكرهه اليوم سرعان ما يتحول لمصلحتنا غدا حسب قاعدة وعسى أن تكرهوا شيئا وهو خير لكم .. ولو تأملت أحوال الناجحين في الحياة لوجدت أن بداياتهم المتعثرة كانت نقطة انطلاقهم الحقيقية نحو الثراء والشهرة (وليس أدل على هذا من أن معظمهم لم يكملوا تعليمهم الجامعي) !! ... وبالإضافة للقصة السابقة أعرف قصتين حقيقيتين تشرحان كيفية قلب الأوضاع السيئة (بقليل من المرونة والإبداع) إلى أوضاع ناجحة ومتميزة القصة الأولى عن شاب أعرفه شخصيا كانت أمنيته الوحيدة دخول كلية عسكرية معينة .. وأذكر أنه تقدم لدخولها عدة مرات بدون فائدة (وفي المرة الوحيدة التي تلقى فيها قبولا مبدئيا لم يوفق في تجاوز امتحانات القبول) .. ورغم حالة الإحباط التي أصيب بها إلا أنه - مثل المزارع الهولندي - حول وضعه البائس إلى نجاح خارق من خلال تجارة الملابس التي يعرفها جيدا .. واليوم ؛ في حين لا تتجاوز رواتب أقرانه - من العسكريين والمدنيين - بضعة آلاف بالشهر ، يدير هو تجارة تقدر بملايين الريالات و 'تجارة الملابس' هذه ذكرتني بقصة حقيقية عن كيفية ظهور بناطيل الجينز .. ففي عام 1850هاجر آلاف الرجال الى كاليفورنيا بعد اكتشاف كميات كبيرة من الذهب هناك .. وكان من بين هؤلاء خياط ألماني مهاجر يدعى أوسكار شتراوس د . مجدى يعقوب .. أحد أشهر جراحى القلب غلطه تجعلك مليونير قبل العشرين فشل في اكتشاف شيء وانحدرت به الحال لدرجة التضور جوعا . وفي لحظة يأس قرر تمزيق خيمته ذات اللون الأزرق وخاط منها سراويل شديدة التحمل أطلق عليها اسم 'شتراوس جينز' . وبسبب متانتها العالية ومناسبتها لأعمال المناجم أقبل على شرائها معظم العمال فازدهرت تجارته وأصبح أغنى من أي منقب هناك !! ... والآن أيها الشاب .. توقف عن ندب حظك السيئ وقم لتحويل (خيمتك) إلى منجم ذهب .. وفي حال واجهتك (الأفاعي) فكر بكيفية ترويضها لصالحك !!

المدير الاستراتيجي

لقد ظهرت فكرة التخطيط منذ تأسيس الدولة الإسلامية الأولى في المدينة المنورة على يد الرسول الكريم، فقد حدد صلى الله عليه وسلم الأهداف وأولوياتها، والاحتياجات اللازمة لتحقيق هذه الأهداف وفقًا للسياسات التي نزلت بها الشريعة السمحة، وقد تم حصر الإمكانات المادية والبشرية المتوافرة آنذاك للعمل على استكمالها من أجل تحقيق أهداف الدولة الناشئة. ومن ثَم يمكن القول بأن إدارة الدولة الإسلامية لم تكن تتبع الأساليب العشوائية وإنما كانت تتم بأسلوب علمي وموضوعي بأخذ الأسباب لمواجهة توقعات المستقبل. ولقد كان التخطيط آنذاك تخطيطًا شاملاً لمجالات الحياة كافة. والتخطيط الاستراتيجي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالبيئة الخارجية وخصوصًا السياسية، والسياسة في الإسلام تتميز بالاستقرار لأنها سياسية شرعية، وهذا الاستقرار والوضوح يؤديان إلى وضوح الخطط وسهولة تنفيذها. ـ يرجع أصل كلمة استراتيجية إلى الجيش حيث كان تعني الخطة التي توضع لحماية الوطن وهزيمة الأعداء، وعندما انتقلت كلمة 'استراتيجية' إلى المجال المدني تضمنت نفس المعنى تقريبًا، فالاستراتيجية: هي خطة لزيادة حصة المنظمة على حساب المنافسين. كما أن الاستراتيجية في المنظمات التي لا تهدف إلى تحقيق ربح Non profit organization تهدف إلى زيادة قيمة المنظمة من وجهة نظر المعاملين، فهي انتصار على مستويات الأداء السابقة ومحاولة لزيادة رضاء المواطن والمستفيد من خدمات المنظمة التي لا تسعى لتحقيق الربح. ـ والإدارة الاستراتيجية تختلف عن الإدارة العادية في توجهها الرئيسي، ففي حين تهتم الإدارة العادية بالمنظمة من الداخل فإن الإدارة الاستراتيجية تهتم بالعميل والبيئة. ـ والإدارة الاستراتيجية محاولة لتعديل اتجاهات المنظمة وجعلها أكثر ملاءمة مع البيئة الخارجية ويتطلب ذلك رصد ومراقبة دائمة للأحداث الخارجية وما تتضمنه من تغيير، وتقييم ذلك لمعرفة حجم وقوة التغيير واتجاهه. ـ فالمدير يقوم برصد التغيرات الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والتكنولوجية والتغيرات في سلوك المنافسين والموردين والعملاء ويتحرك استراتيجيًا بطريقة أفضل من المنافسين للاستفادة من التغيير الذي حدث. والمخطط الاستراتيجي لا ينتظر أن يحدث التغيير ويقوم برصده ولكن يتنبأ به، ويعد المنظمة استراتيجيًا لمواجهته. الفكر الاستراتيجي: ـ ويعتمد الفكر الاستراتيجي على الابتكار وتقديم أفكار جديدة يصعب على المنافسين تقليدها إلا بتكلفة عالية أو بعد وقت كبير، ومعظم الأفكار الجديدة في مجال الإدارة ظهرت في مناخ ديمقراطي يسمح باشتراك أكبر عدد من الأفراد مع إعطائهم أكبر قدر من الحرية المنظمة للتغيير عن آرائهم. تعريف الإدارة الاستراتيجية: الإدارة الاستراتيجية هي العملية التي تتضمن تصميم وتنفيذ وتقييم القرارات ذات الأثر طويل الأجل، والتي تهدف إلى زيادة قيمة المنظمة من وجهة نظر العملاء المساهمين والمجتمع ككل. أهداف الإدارة الاستراتيجية: 1ـ تهيئة المنظمة داخليًا بإجراء التعديلات في الهيكل التنظيمي والإجراءات والقواعد والأنظمة والقوى العاملة بالشكل الذي يزيد من قدرتها على التعامل مع البيئة الخارجية بكفاءة وفعالية. 2ـ تحديد الأولويات والأهمية النسبية بحيث يتم وضع الأهداف طويلة الأجل والأهداف السنوية والسياسات وإجراء عمليات تخصيص الموارد بالاسترشاد بهذه الأولويات. 3ـ إيجاد المعيار الموضوعي للحكم على كفاءة الإدارة. 4ـ زيادة فاعلية وكفاءة عمليات اتخاذ القرارات والتنسيق والرقابة واكتشاف وتصحيح الانحرافات لوجود معايير واضحة تتمثل في الأهداف الاستراتيجية. 5ـ التركيز على السوق والبيئة الخارجية باعتبار أن استغلال الفرص ومقاومة التهديدات هو المعيار الأساسي لنجاح المنظمات. 6ـ تجميع البيانات عن نقاط القوة والضعف والتهديدات بحيث يمكن للمدير اكتشاف المشاكل مبكرًا وبالتالي يمكن الأخذ بزمام القيادة بدلاً من أن تكون القرارات هي رد فعل لقرارات واستراتيجيات المنافسين. 7ـ وجود نظام للإدارة الاستراتيجية يتكون من إجراءات وخطوات معنية يشعر العاملون بأهمية المنهج العلمي في التعامل مع المشكلات. 8ـ تسهيل عملية الاتصال داخل المنظمة حيث يوجد المعيار الذي يوضع الرسائل الغامضة. 9ـ وجود معيار واضح لتوزيع الموارد وتخصيصها بين البدائل المختلفة. 10ـ تساعد على اتخاذ القرارات وتوحيد اتجاهاتها. تعريف بعض المصطلحات: 1ـ الرؤية: Vision هي أحلام المنظمة وطموحاتها التي لا يمكن تحقيقها في ظل الإمكانات الحالية وإن كان من الممكن الوصول إليها في الأجل الطويل. 2ـ رسالة المنظمة: Mission هي وثيقة مكتوبة تمثل دستور المنظمة والمرشد الرئيسي لكافة القرارات والجهود وتغطي عادة فترة زمنية طويلة نسبيًا ـ ويمكن تحقيقها بالإمكانات الحاليةـ. 3ـ الفرص والتهديدات: الفرص هي التغيرات المواتية في البيئة الخارجية للمنظمة والتي تؤثر إيجابيًا عليها. والتهديدات هي التغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية في غير صالح المنظمة وتؤثر سلبًا. وتقاس الفرص والتهديدات بالنسبة لنقاط القوة والضعف للمنظمة. 4ـ نقاط القوة والضعف: نقاط القوة هي المزايا والإمكانات التي تتمتع بها المنظمة بالمقارنة بما يتمتع به المنافسون، وتتمثل نقاط الضعف في قصور الإمكانات، والمشكلات التي تعوق المنظمة عن المنافسة بفاعلية كما أنها تقلل من رضاء المتعاملين معها. 5ـ البيئة الخارجية: تتكون البيئة الخارجية من المؤسسات والأفراد والقوى الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والثقافية والتكنولوجية التي تؤثر على المنظمة في حين أن المنظمة ليس لها تأثير عليها. 6ـ البيئة الداخلية: وتتكون من الخصائص المادية والمعنوية التي تميز وحدات المنظمة الإدارية ومواردها البشرية والمادية والتي تميز الحضارة السائدة فيها، والقيم والعادات التي تحكم الممارسات الإدارية والفنية والإنسانية. 7ـ الاستراتيجية: هي قرارات مهمة ومؤثرة تتخذها المنظمة لتغطية قدرتها من الاستفادة مما تتيحه البيئة من الفرص ولوضع أفضل الوسائل لحمايتها مما تفرضه البيئة عليها من تهديدات، وتتخذ على مستوى المنظمة ومستوى وحداتها الاستراتيجية وكذلك على مستوى الوظائف. 8ـ السياسات: مجموعة من العبارات الموجزة التي توضع بقصد إرشاد المديرين عند تعاملهم مع المواقف المتكررة. الاتجاهات الحديثة للفكر الاستراتيجي: يعتمد الفكر الاستراتيجي الحديث على مفاهيم أساسية تعتبر المرشد الأساسي للمنظمات التي تسعى للفوز على المنافسين، وأهم اتجاهات هذا الفكر: 1ـ العولمة: يعتمد هذا الفكر على إدراك أن البيئة هي وحدة كونية متكاملة، فالبيئة التي تعمل فيها المنظمات لا تقتصر على البيئة المحلية بل تمتد لأبعد من ذلك بحسب طبيعة نشاط المنظمة وحجمها. 2ـ الجودة الشاملة: لم يعد مقبولاً استراتيجيًا الاعتماد على فكرة الميزة التنافسية الوحيدة، فلم تعد المنظمات قادرة على الاعتماد على ميزة تنافسية وحيدة مثل الاعتماد على تقديم سلعة رخيصة بل تحولت المنظمات لفكرة الجودة الشاملة، والتي تعني أن المنظمة تتنافس على كل خصائص السلعة، وعلى جودة كل ما تقدمه من خدمات وما تقوم به من أعمال وأنشطة. 3ـ زيادة أهمية العميل: أدركت المنظمات المعاصرة أن التنظيم الداخلي والإجراءات والقواعد ينبغي أن توضع من أجل العميل ولزيادة القيادة و الإدارة في عصر المعلومات مفهوم إدارة الجودة الشاملة ومراحل تطورها وفلسفتها (1) ads رضاه. 4ـ نسبية الفرص والتهديدات والقوة والضعف: أدركت المنظمات أن تحديد الفرص والتهديدات يتوقف على إمكانية المنظمات تمثله في نقاط قوتها وضعفها والاختلاف في القوة والضعف بالمقارنة بالمنافسين هو الذي يؤخذ في الحسبان. التحديات الاستراتيجية: تواجه المنظمات عدة تحديات استراتيجية لا يمكن مواجهتها والاستفادة منها إلا إذا أُديرت المنظمة إدارة استراتيجية.وأهم هذه التحديات: 1ـ ازدياد سرعة التغيرات: يلاحظ أن معدل التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والتكنولوجية قد أخذت في التسارع خلال السنوات القليلة الماضية، والتغير هو الذي يصنع الفرص والتهديدات. 2ـ ازدياد حدة المنافسة: لم تعد المنافسة بين المنظمات تقتصر على السلعة وجودة المنتج فقط، كما كان الوضع في الماضي، بل تعددت أسس المنافسة لتشمل كل أنشطة المنظمة. 3ـ تغير هيكل العمالة: لم تعد المنظمات تعتمد على العامل غير الماهر القادر فقط على القيام بأعمال بسيطة متكررة والذي من السهل تدريبه ونقله من عمل لآخر، بل أصبح نجاح المنظمات العصرية يتوقف على توافر الخبراء ذوي المعرفة المتخصصة في الإنتاج والتسويق والتمويل والذين يمتلكون المعرفة والخبرة التي من الممكن أن تسهم في وضع استراتيجيات ذات كفاءة وفاعلية في زيادة رضاء العميل عما تقدمه المنظمة من منتجات وخدمات. 4ـ ندرة الموارد: أصبح الصراع على موارد الطاقة والماء والكفاءات النادرة سمة العصر، وأصبح على المنظمات وضع الاستراتيجيات التي تضمن توفير الموارد بالقدر وبالمواصفات اللازمين وفي الوقت المناسب. 5ـ الاهتمام بالبيئة: تعاظم الاهتمام بحماية البيئة ازدادت قوة جماعات حماية البيئة وتعاظم تأثيرها على صانعي القرارات السياسية. 6ـ ازدياد أهمية الاستراتيجية: بات واضحًا أن نجاح المنظمات العصرية هو نتاج استراتيجيات مبتكرة وضعها استراتيجيون على مستوى عال من الكفاءة، تدفع لهم المنظمات ملايين الدولارات من أجل فكرهم الاستراتيجي، وأصبح التنافس عليهم بالغًا لأنه أصبح ضروريًا لمواجهة المنافسة العالمية القوية. الخلاصة: الإدارة الاستراتيجية علم له خطوات ومراحل متفق عليها في الفكر الإداري، والإدارة الاستراتيجية علم وفن ،ويتمثل العلم في مجموعة من المبادئ المستقرة في الفكر الإداري، ويتمثل الفن في قدرة المدير على تطويع تلك المبادئ بما يتفق مع طبيعة المنظمة التي يعمل بها.

الركن القيادي الأول: الرؤية المستقبلية [1].. صناعة القادة

يقول نابليون: 'لا يستطيع أحد أن يقود أفرادًا دون أن يقوم بتوضيح المستقبل الخاص بهم، فالقائد هو بائع الأمل'.من خلال هذا القول الحكيم يتضح لنا أن الدور الأعظم للقائد هو بلورة الرؤية والأهداف البعيدة. فتعريف القيادة كما مر علينا من قبل هو ' تحريك الناس نحو الهدف ' فأي تحريك هذا الذي سيقوم به القائد إذا لم تكن هنا رؤية واضحة للأهداف التي سيحرك متبوعه تجاهها، ففلا عجب إذن أن تنشئ دولة مثل السويد وزارة تابعة لرئيس الوزراء للاهتمام بالمستقبل وذلك منذ عام 1973م. وقد بلغ عدد المؤسسات المهتمة بالدراسات المستقبلية في أمريكا وحدها نحوًا من 600 مؤسسة، وتشكل الدراسات المستقبلية نحوًا من 415 مقررًا دراسيًا موزعه على 8 ولايات أمريكية. صفات الرؤية الجديدة: أولاً: توضح صورة المستقبل المنشود: عندما تتضح في ذهن القائد صورة المستقبل ينتقل ذلك الاتضاح بالتالي إلى الأتباع ويصبح ذلك أملاً لديهم وتتولد لديهم الرغبة الأكيدة في تحقيقه، كما يتولد لديهم الشعور الحقيقي بالأهمية والعطاء، ويظل هذا الشعور يتغلغل في قلوبهم وأرواحهم حتى يستخرج أفضل ما لديهم، ولذلك حرص سيد القادة محمد صلى الله عليه وسلم على أن يوضح لأصحابه رضي الله عنهم صورة مستقبل الدعوة من أول يوم بشكل يعلى هممهم، ويذكي طموحهم، فانظر إليه وهو يرسم لهم الصورة: 'ليبلغن هذا الأمر ما بلغ الليل والنهار ولا يترك الله بيت مدر ولا وبر إلا أدخله هذا الدين، بعز عزيز أو بذل ذليل عزًا يعز الله به الإسلام وذلاً يذل الله به الكفر'. ثانيًا: قراءة المستقبل: يقول هنري فايول: ' جوهر الإدارة هو قوة التنبؤ قبل حدوث الأشياء ' فلا بد أن يكون لدى القائد سبق النظر وقدرة على توقع المستقبل، بحيث يقدر كل الاحتمالات ويقدر أن أصعبها قد يقع، ومن ثم يستعد له، وانظر لقائد النبيين محمد صلى الله عليه وسلم يوم أن ينزل الله عليه ملك الجبال يسأله أن يطبق الأخشبين على أهل الطائف بعد أن آذوا النبي عليه الصلاة والسلام إيذاءًا شديدًا لكنه صلى الله عليه وسلم لبعد نظره وقدرته على توقع المستقبل يقول له: ' بل أرجو أن يخرج الله من أصلابهم من يعبد الله وحده لا يشرك به شيئًا ' أما نحن فلا نفكر إلا فيما نزرعه اليوم لنحصده في الغد ونأكله بعد الغد. ثالثًا: الهدف الواضح الذي يلهب الحماس: من الأزمات التي يعاني منها الإنسان المعاصر: تحديد الغاية النهائية لكل أنشطة البشر، ففي الغرب مع كل الجهود الضخمة والتقدم العمراني المذهب يظل هناك سؤال محير عندهم: وماذا بعد ؟ ما هي النهاية ؟ ونظرًا لإلغاء الدين عمليًا فإن كل الأسئلة تظل معلقة حائرة لديهم، لا تجد عندهم أي إجابة شافية، المسلم في الأصل لا يعاني من هذه المشكلة لأن الله جل وعلا حدد له الغاية النهائية التي ينبغي أن تكون هدفًا واضحًا يلهب حماسة في جميع أنشطة حياته قال تعالى: {وَمَا خَلَقْتُ الْجِنَّ وَالْأِنْسَ إِلاَّ لِيَعْبُدُونِ} [الذاريات:56] فالمسلم الواعي يدرك جديًا أن هدفه في الحياة هو: ' الفوز برضا الله تعالى والجنة والنجاة من النار من خلال عمران الأرض بمنهج الإسلام والقضاء على كل طاغوت ليكون الحكم لله وحده'. ومع كل هذا الوضوح إلا أن تطاول الأمد على كثير من المسلمين وتشعب الدنيا في قلوبهم ِأدى إلى نسيانهم الهدف الذي جاؤوا من أجله، فعاملوا هذا الهدف معاملة المهمل المنسي أما سيد القادة محمد صلى الله عليه وسلم فتصفه أم المؤمنين عائشة رضي الله عنها فتقول: 'من رآه رأى غاديًا رائحًا لم يضع لبنة على لبنة ولا قصبة على قصبة، بل رفع له علم فشمر إليه اليوم المضمار وغدا السباق والغاية الجنة أو النار' [حديث ضعيف]. رابعًا: على مستوى عالٍ من الانجاز والمثاليات: تعتبر ماليزيا من أفضل الدول التي استطاعت أن تبنى خطتها الاستراتيجية على رؤية واضحة وعلى مستوى عالٍ من الإنجار والمثاليات، ففي نهاية 1985م وضعت لها رؤية لمدة عشر سنين من 1985 إلى 1995م وكان هدفها آنذاك أن تصبح إحدى الدول الصناعية، واستطاعت أن تحقق هذا الهدف فارتفع معدل النمو من 1,2% ليصل إلى 8% واستمر هذا المعدل حتى 1995م، وهو يعتبر أكبر معدل نمو العالم في ذلك الصوت المنخفض دليل على وجود صفات قيادية لدى صاحبه مبادئ صناعة قائد المستقبل ads الحين، وفي عام 1994م وضعت ماليزيا رؤية جديدة سمتها 20/20 vission وجعلت هدفها أن تصبح إحدى دول العالم الأول في خلال 20 عامًا، علمًا بأنها اليوم تعد من دول العالم الثاني. خامسًا: محاطة بروح الصبر والتفاؤل: يحكى أن كسرى أنوشروان مر بفلاح عجوز يغرس شجرة لا تثمر إلا بعد سنوات طويلة قد لا يمتد إليها عمر هذا الفلاح العجوز فقال له كسرى: كيف تتعب نفسك في غرس هذه الشجرة التي لن تنال من ثمارها شيئًا ؟ فأجاب الفلاح قائلاً: ' لقد غرس الناس قبلنا فأكلنا، ونغرس لمن بعدنا ليأكلوا ' يا لها من كلمات ذات عبر، تضيء لنا الطريق، تخبر أنه لا بد من الصبر والتفاؤل لتحقيق الهدف، ذلك أن كل هدف جاد طموح نابع من رؤية مستقبلية جيدة لا بد وأن تقف دون تحقيق مصاعب وعوائق، ولا يمكن للقائد أن يتغلب عليها إلا إذا كانت لديه روح الصبر والتفاؤل، ويصور لنا الشاعر هذا المعنى أبلغ تصوير حين يقول مخاطبًا كل قائد همام: سعيت للمجد والساعون قد بلغوا جهد النفوس وألقوا دونـه الأزرا وكابدوا المجد حتى مل أكثـرهم وعانق المجد من أوفى ومن صبرا لا تحسب المجد تمرًا أنـت آكله لن تبلغ المجد حتى تلعق الصـبرا وهكذا أيها القائد فدون حلاوة لا بد من تجرع مرارة الصبر، فتسلح به، واضمم إليه روح التفاؤل وأنت تضع لعملك رؤيتك المستقبلية، وبذلك تكون خطوات خطوة جادة على طريق صناعة نفسك كقائد

مباديء عملية التدريب الإداري

مباديء عملية التدريب الإداري . أولا: المقدمه . إن عملية التدريب لم تعد مجرد حلقات دراسية تقليدية، بل هو استثمار كامل للثروة البشرية التي أضحت - بدون جدال- الثروة الحقيقية لكل الدول والشعوب وأصبح التدريب - تبعاً لذلك- في قلب التنمية الحقيقية الشاملة . فالثورة الصناعية في القرن الماضي أفرزت ما كان يعرف باسم العملية الإدارية التي تمخضت عنها طبقة جديدة في الإدارة وهي طبقة المديرين، إلا أننا في نهاية القرن العشرين نجد أن ثورة المعلومات أفرزت ثورة إدارية اتجهت نحو تغيير الأسلوب والمنهج التقليدي في إدارة المنظمات ، وأصبح التركيز على الإنسان الكفء القادر على التعامل مع التغيرات والمستجدات والتطورات ، بحيث يصبح الثابت الوحيد في عالم اليوم والغد هو «التغيير» وأصبحت الإدارة هي إدارة عمليات التغيير وصولاً إلى إدارة الجودة الشاملة . إن القضية أكبر بكثير من مسألة ترقيع المشاكل القائمة بأسلوب الدورات التدريبية التقليدية، وإنما بلغ من التعقيد بحيث يحتاج إلى معالجة علمية وموضوعية تتمشى مع متطلبات المرحلة التي نهيىء أنفسنا للدخول فيها على قدم المساواة مع المؤسسات التي أخذت بمتطلبات الجودة الشاملة. وتعتمد هذه المنهجية الجديدة لإدارة الجودة الشاملة على العنصر البشري وتنميته وتطويره بصفة مستمرة، وتبعاً لذلك تطورت النظرة من الفرد المدير إلى المدير القائد، وأخيراً المدير ذي الكفاءة العالية في التأثير على عناصر البيئة التي يتعامل معها ، وتحولت القيادة الإدارية إلى القيادة الإستراتيجية .. وتحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين وعدم توقفه.. ومن الإدارة العادية إلى الإدارة الوقائية. إن منظمات الأمس التي ستبقى اليوم وغداً لابد أن تسعى إلى تطوير وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول، فهي إذن تتغير من مؤسسات ذات أهداف واضحة وذات صفة كمية ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات أهداف متجددة متنوعة ومترامية لا تقتصر في نوعيتها على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح ومتطلبات غيركمية صعبة القياس. وهذا هو التحدي الأخطر الذي تواجهه منظمات ومؤسسات المال والأعمال في دول العالم الثالث. وهنا تتجلى إطلالة التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجهة التحديات . ولذلك يحتل التدريب مكانة بارزة في خطط التنمية . إن مفهوم التدريب في دول العالم الثالث يحتاج إلى كثير من الإيضاح والتحديد ويجب أن نعترف بأن عملية تنمية مؤسسات المال والأعمال ليست مجرد عملية تدريب أو تغيير في أداء فرد أو مجموعة أفراد من مستوى معين إلى مستوى آخر، ولكن تنمية المنظمة عملية إحداث تغيير مقصود شامل لجميع العاملين في المنظمة وعلى مختلف مستوياتهم في اتجاه محدد نحو زيادة الكفاية والفاعلية للمنظمة في مواجهة مشاكل اليوم والغد . إن التدريب في دول النمور الآسيوية حقق شوطاً بعيداً من الفاعلية ، ولقد بدأ التدريب يظهر في هذه الدول من خلال الحكومات ، من خلال قيام القطاع الخاص بتوجيه جزء من استثماراته في إنشاء معاهد متخصصة للتدريب ، من خلال قيام الغرف التجارية في المساهمة في إزالة اللبس حول مفهوم التدريب . ليس هذا فقط هو الحل ، ولكن الأهم من ذلك هو أن مراكز ومعاهد التدريب في دول النمور الآسيوية أخذت تكمل بعضها البعض ، بعد أن اتفقت على الخطوط العريضة للتدريب الذي تحتاج إليه . والمفهوم الذي نقصده ليس التعريف الأكاديمي للتدريب ، فالتعريف الأكاديمي هو التعريف النظري الذي يقول إن التدريب هو عملية تغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب في ضوء الاحتياجات والمشاكل الفعلية التي تواجه العمل. ولكن عملياً فإننا نحتاج إلى مفهوم يتحرك في الواقع ، يتحرك فوق المشكلة ويجهز عليها ، وهو الإشكالية التي مازالت تفرض علينا البحث عن حل لها. المشكلة الآن هي عدم توافر الكفاءة في المتدرب، بمعنى أن الهدف الأول والأساسى من التدريب لم يتحقق . ولقد أسفر عدم وجود مفهوم عام للتدريب عن أن برامج التدريب في مراكز التدريب القائمة غير فعالة. و يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما أُجري من اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن. ويعتبر التدريب الإداري في عصرنا الحاضر موضوعًا أساسيًا من موضوعات الإدارة نظرًا لما له من ارتباط مباشر بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية.ـ وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم، المتقدمة منا والنامية على السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري كفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل أعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول.ـ ويهدف التدريب الإداري إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوي الأداء والكفاءة الانتاجية. ثانيا: مفهوم عملية التدريب . يحاول المهتمون بمفهوم التدريب أن يميزوا بين تدريب القوى البشرية وبين تنمية تلك القوى ، فيحدد بعضهم مفهوم التدريب على أنه نقل مهارات معينة إلى المتدربين وتوجيههم لإتقان تلك المهارات إلى مستوى أداء مقبول ، أما التنمية فيحددونها على أنها تطوير المهارات للعاملين في مؤسسة ما ، ليكونوا أكثر تهيؤا لقبول تحديات مهامهم أو وظائف جديدة أوكلت إليهم . ويعرف التدريب : بأنه يعني ذلك الجهد المنظم والمخطط لتزويد العاملين في الجهاز التعليمي بمعارف معينة وتحسين مهاراتهم وقدراتهم وتطويرها ، وتغيير سلوكهم واتجاهاتهم بشكل إيجابي بناء ، وهو عملية منظمة ومستمرة ترمي إلى تحسين أداء العاملين في العمل ، ليكون أداء فعالا لتحقيق نتائج معينة يتطلبها ذلك العمل من خلال قيام الموظف أو المعلم بأعمال ومهمات معينة تتفق وسياسات وإجراءات وظروف المؤسسة التعليمية التي يعمل بها ذلك الموظف أو المعلم . ويعرف التدريب كذلك بأنه : عملية تهدف لإكساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان ، وتحصيل المعلومات التي تنقصه ، والاتجاهات الصالحة للعمل والسلطة ، والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة ، والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفايته في الأداء . ويعرف التدريب على أنه : جهد نظامي متكامل مستمر يهدف إلى إثراء أو تنمية معرفة الفرد ومهارته وسلوكه لأداء عمله بدرجة عالية من الكفاءة والفاعلية . وكما عرف التدريب أيضا أنه : عملية منتظمة ومستمرة خلال حياة الفرد تهدف إلى تعزيز قدرة الفرد على تحقيق مستوى عال في أدائه ونموه المهني ، يتم ذلك من خلال إكسابه معلومات ومهارات واتجاهات مرتبطة بمجال عمله أو تخصصه . ويعرف التدريب بأنه " نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية للأفراد العاملين لتمكينهم من أداء فاعل ومثمر يؤدي لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة ". ومن تعريفات التدريب بأنه : عملية منظمة مستمرة محورها الفرد تهدف إلى أحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية ، لمقابلة احتياجات محددة حالياً أو مستقبلياً ، يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها . ويعرف التدريب بأنه "الجهود الإدارية أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل بها " . والتدريب كذلك هو : تزويد الفرد بالأساليب والخبرات والاتجاهات العلمية والعملية السليمة اللازمة لإستخدام المعارف والمهارات الحالية التي يمتلكها أو الجديدة التي يكتسبها بما يمكنه من تقديم أفضل أداء ممكن في وظيفته الحالية ، ويعده للقيام بالمهام الوظيفية المستقبلية وفق مخطط علمي لاحتياجاته التدريبية . 'والتدريب هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة أن يكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها'.ـ القدرة على أداء الوظيفة شيء مهم، ولقد كان هو الهدف من عملية الاختبار للموظف، ولكن لا يكفي إذ يجب أن نعرف كيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية في إطار المناخ التنظيمي الموجود، أي أن امتلاك المعرفة النظرية والعملية شروط ضرورية للنجاح ولكنها غير كافية إذ لا بد أيضًا من توافر الرغبة في العمل، فالإنسان لا يعمل وحده وإنما يعمل مع آخرين ربما تتعارض أهدافهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعرف كيف يعمل الجميع في إطار التعاون وروح الجماعة. فمن خلال التعرض لتعريف التدريب نستطيع إدراك أن : -  التدريب نشاط إنساني .  التدريب نشاط مخطط له ومقصود .  التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتدربين .  التدريب ليس هدفاً في حد ذاته وإنما هو عملية منظمة تستهدف تحسين وتنمية قدرات واستعدادات الأفراد ، بما ينعكس أثره على زيادة أهداف المنظمة المحققة. ثالثا: أهداف عملية التدريب :- تشتمل أهداف التدريب على الآتي: 1- اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه. 2- تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية. 3- رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد. 4- تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء. 5- المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل. 6- توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة. 7- الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن. 8- مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بها. و يهدف التدريب عموماً إلى النهوض بالعنصر البشري العامل في جميع القطاعات وعلى كافة المستويات وإعداده الإعداد الملائم للقيام بدورة وأداء مهامه بكفاءة عالية تختلف الأهداف باختلاف البرنامج التدريبي ، ولكن هناك أهداف عامة أساسية منها : 1- تنمية مهارات التفكير التأملي لدى المتدربين وقدراتهم البحثية من خلال بحوث العمل أو المشاغل والدورات التدريبية 2- إيجاد صف ثان مؤهل يمكن الاعتماد عليه في تفويض السلطة وتحقيق لا مركزية الأداء ، وفي الحلول محل القيادة التي تتقاعد أو تنتقل لمواقع أخرى. 3- الإسهام في إعادة التوازن النوعي والعددي لهيكل العمالة . فإذا حدث فائض في العمالة في تخصص أو قطاع معين ، يمكن من خلال التدريب التحويلي – تأهيلهم لتخصص أو تخصصات أخرى حيث يسد بهم العجز فيها . 4- تنمية وعي المتدربين بالمستجدات التربوية وتفهم التوجهات الحديثة والأسس التي قامت عليها . 5- الاستفادة من خبرات ومعارف ومهارات المصادر البشرية في تطوير وتنمية معارف ومهارات العاملين في الميدان التربوي . 6- تعريف المتدربين بأدوارهم المختلفة وتزويدهم بالمعارف والمهارات التي تمكنهم من أداء تلك الأدوار بفاعلية وكفاءة . 7- إتاحة الفرص أمام المتدربين لتفهم العلاقة الوثيقة بين النظرية والتطبيق في التربية والتعليم . 8- تنمية الوعي لدى المتدربين بالحاجة إلى تقبل التغيير والاستعداد له ، وبذل الجهد لوضع التغيرات التربوية موضع الاختبار والتجربة والإسهام في عملية التطوير والتجديد . رابعا: أهمية التدريب : - إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الإنسان الواعي ، المتفتح ، ولكنها فرصة ذهبية تتاح للأفراد للانتقال بهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل ، وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التي نحصل عليها من ورائه ويكتسب التدريب أهمية بالغة في الإدارة المعاصرة ، استجابة لمتغيرات في بيئة المنظمة الداخلية والخارجية 0 فمع التقدم التكنولوجي ستظهر وظائف واحتياجات تدريبية جديدة ، تبرز معها أهمية التدريب والتي من بينها : 1- يعمل التدريب على إدارة الآلات والمعدات المستخدمة في المنظمة الحكومية بكفاءة ، ويقلل من تكلفة صيانتها. 2- تحقيق الذات وتنمية المسار الوظيفي للموظفين الذين يمتلكون عنصر الطموح. 3- التكيف مع المتغيرات التقنية في مجال الإدارة حتى تحافظ المنظمة على مستوى من الأداء يحقق رضا المستفيدين من خدماتها . 4- تحقيق احتياجات المنظمة من القوى البشرية واختصار الوقت اللازم لأداء العمل بفاعلية. 5- استخدام التدريب كأسلوب من أساليب التحفيز والترقية والجدارة . 6- عادة ما تكون الخبرات المتاحة لكثير من العاملين في المنظمات الحكومية ، قد تم اكتسابها منذ زمن بعيد وبالتالي لابد من إعادة تدريبهم باستمرار. 7- إحداث تغييرات إيجابية في سلوكهم واتجاهاتهم ، وإكسابهم المعرفة الجديدة ، وتنمية قدراتهم وصقل مهاراتهم ، والتأثير في اتجاهاتهم وتعديل أفكارهم ، وتطوير العادات والأساليب التي يستخدمونها للنجاح والتفوق في العمل . (1) أهمية التدريب لمنظمات الأعمال . التدريب له أهمية كبيرة في العصر الذي نعيش فيه. إن التطور التكنولوجي والعلمي بات سريعاً بحيث أننا باستمرار بحاجة لتعلم مهارات وعلوم جديدة. ليس هناك مثال أشهر أو أوضح من الحاسوب وتطوراته السريعة بحيث أننا نحتاج لنتعلم الجديد في هذا المجال ربما كل أسبوع. انظر إلى التطور في العلوم الإدارية وتأثير العولمة على مفاهيم الإدارة. في الصناعة نجد أن التطور التكنولوجي يجعلنا مضطرين لإستخدام معدات متطورة وبالتالي نحتاج إلى أن نتدرب عليها ولكن التدريب ليس مرتبطا فقط بالعلوم والمعارف والتقنيات الحديثة ولكن التدريب له أسباب أخرى. من أهم هذه الأسباب تقوية نقاط الضعف لدينا أو لدى العاملين في المؤسسة والتي تقل من كفاءتهم لأداء اعمالهم. مَنشأ نقاط الضعف هذه قد يكون ضعف التعليم أو الاختلاف بين التعليم وبين متطلبات العمل أو تغيير المسار الوظيفي. فالكثير منا عندما يبدأ حياته العملية يكتشف أنه لا علم له بكتابة تقارير العمل ولا بتنظيم الاجتماعات ولا بقوانين العمل ولا بأساليب تحليل المشاكل. لذلك فإن هناك الكثير من نقاط الضعف التي نحتاج لتقويتها بالتدريب. كثيرا ما ترى المديرين يستهزؤون بمهارات الخريجين الجدد ويكتفون بالتحدث عن ضعف مستواهم وهذا أسلوب غير بناء وغير محترم. إننا لو حاولنا تدريب هؤلاء فإننا قد نكتشف أن لديهم قدرات عظيمة وسيفيدون العمل كثيرا وسيكون لديهم قدر من الولاء للمؤسسة التي منحتهم فرص التدريب وكذلك يكون لديهم قدر من التقدير لمديريهم الذين اهتموا بتمنية مهاراتهم . والتدريب لعلاج نقاط الضعف يكون له تاثير كبير وحاجة كبيرة في المستويات الأقل تعليما كحملة المؤهلات المتوسطة وذلك لعدة أسباب. أولاً: ضعف المستوى التعليمي لا يجعل الشخص قادرا على تنمية مهارته بنفسه عن طريق القراءة والملاحظة والبحث على الشبكة الدولية. ثانياً: كثيرا ما تكون هناك مهارات ومعارف أساسية للعمل ومفقودة لدى الموظف مثل مهارة استخدام الحاسوب أو مهارة التعامل مع العملاء أو الدراية باللغة الإنجليزية. ثالثاً: عدم تدريب المستويات الأدنى في الهرم الوظيفي يعني قيام المستويات الأعلى بالإشراف الدقيق على عمل المستويات الأدنى وربما القيام ببعض أعمالهم وذلك يترتب عليه إهمال المستويات الأعلى لأعمالهم الأصلية قد يكون الموظف قادرا على القيام بعمله ولكننا نُدربه على القيام بأعمال يقوم بها غيره وذلك لكي نتمكن من تدوير الموظفين من عمل لآخر. هذا أسلوبٌ مُتبع في كثير من سياسات الإدارة الحديثة مثل خلايا التصنيع Cellular Manufacturing التي يقوم فيها الفرد بتشغيل عدة ماكينات مختلفة وسياسة تقليل الهادر JIT والصيانة الإنتاجية مفهوم إدارة الجودة الشاملة ومراحل تطورها وفلسفتها (2) المتطلبات الرئيسية لتطبيق إدارة الجودة الشاملة . ads الشاملة TPM وغيرها. عملية تدوير الموظفين بين أعمال مختلفة يكون له جوانب إيجابية عديدة منها: عدم شعور الموظف بالملل نتيجة قيامه بنفس العمل لسنوات وسنوات، وتنمية خبرات مختلفة لدى العاملين بما يمكنهم من تَقلد مناصب إدارية عليا، وكذلك عدم تمركز الخبرة في شخص واحد والقدرة على تغطية أي نقص في العاملين . وهناك نوع آخر من التدريب وهو ما يطلق عليه التطوير وهو تدريب العاملين على المهارات والأعمال التي تمكنهم في المستقبل من القدرة على تقلد مناصب أعلى والنجاح فيها. فالكثير من الشركات تدرب الموظفين على المهارات الإدارية للمدير لكي يكونوا قادرين على تقلد مناصب إدارية حين تحتاج المؤسسة . والتدريب هو وسيلة لزيادة انتماء الموظفين وتحفيزهم على العمل ومساعدتهم في تنمية انفسهم داخل وخارج العمل. هذا النوع من التدريب قليل جدا -فيما أعمل- في الدول العربية. قد تقوم المؤسسة بتدريب الموظفين على العناية بأولادهم أو التعامل مع زوجاتهم وأزواجهم، أو تدريبهم على بعض اللغات الاجنبية، أو تقوم بتدريبهم على إدارة أموالهم بما يحقق لهم استقرار مادي بعد الدخول في سن التقاعد، أو تأهيلهم لمرحلة التقاعد عند قربها بتعريفهم بما يمكنهم من الاستمتاع بتلك الفترة. بالإضافة إلى التأثير التحفيزي الهائل لقيام المؤسسة بهذا التدريب فإن نمو الموظف فكريا واستقراره العائلي ونجاح أبناءه يجعله أكثر قدرة على العطاء والنجاح في العمل. بعض المؤسسات قد تساعد موظفيها على دراسة أي شيء حتى لو كان بعيدا عن مجال العمل لأن هذا يُنَمِّي فكره ويجعله يستغل وقته في شيء جيد بدلا من استغلاله بصورة سيئة. هذه الدورات التدريبية في الأمور التي لا علاقة لها بالعمل بصورة مباشرة قد يتم عقدها بعد ساعات العمل وقد تساهم فيها المؤسسة جزئيا مثل أن تتحمل نصف التكلفة ويتحمل الموظف الباقي وذلك لضمان الجدية في التدريب (2) أهمية التدريب للأفراد التدريب هام لنا كأفراد وهناك الكثير من الدورات التدريبية التي تفيدنا في تنمية مهارتنا في العمل وفي الحياة. فالكثير منا يحتاج لتنمية مهاراته في مجال ما من مجالات الحاسوب او تنمية لغة أجنبية او تنمية اللغة الأم أو تعلم تقنية ما أو اكتساب بعض المعارف والمهارات الإدارية إلى آخر الموضوعات المرتبطة بمهارات العمل. التدريب كذلك مهم لاكتساب مهارات لها علاقة بالحياة مثل الإسعافات الاولية والاستعداد لمراحل الحياة المقبلة وكيفية إدارة موارد الأسرة المادية كيفية التعامل مع مشكلة مثل إعاقة أو موت شخص حبيب. هذا النوع الاخير يحتاج منا لاهتمام اكبر فالكثير منا يقبل على الزواج بدون أن يتعرف كلى كيفية التعامل مع زوجته ثم يُنجب أطفالا وهو لم يتعلم شيئا عن تربيتهم وطريقة تفكيرهم وسبب بكائهم ثم يدخل في مرحلة التقاعد وهو لم يتدرب على كيفية التعامل مع هذا الوضع. بل الكثير منا لا يعرف ما يفعل حين يجد نفسه وحيدا مع شخص مصاب أو غريق يحتاج العلاج. التدريب كذلك هام لتعلم أمور الدين بشكل صحيح. في هذه المقالة سنركز على التدريب المرتبط بالعمل خامسا: معوقات نجاح عملية التدريب. نجاح التدريب ليس بمجرد عقد دورة تدريبية ولا يخفى على القارئ العدد الهائل للدورات التدريبية التي تفشل في تحقيق أهدافها. إن هدف الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدربين أو زيادة معرفتهم بما يفيدهم في عملهم أو حياتهم وبالتالي فإن عدم قدرة المتدريبن على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلا للدورة التدريبية. إذا قامت المؤسسسة بعقد دورات تدريبية للارتقاء بالجانب الإداري ثم لم يستخدم المتدريبن ما تعلموه من مهارات في عملهم فإن الدورة التدريبية تكون قد فشلت. هناك الكثير من الأسباب لفشل الدورة التدريبية كما يلى ؛- ا- الدورة التدريبية لا علاقة لها بالعمل: كثير من الدورت يعقد لمجرد استهلاك ميزانية التدريب دون الاهتمام باختيار الدورات المناسبة ودراسة الاحتياجات التدريبية. ب- الدورة التدريبية نظرية جدا: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون . ت- المتدربين تم اختيارهم حسب أهواء المدير وليس حسب حاجة العمل الفعلية: البعض يعتبر الدورة التدريبية من فبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب وبالتالي تجد شخصا لاعلاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية بينما الموظف الذي يحتاجها في عمله لا يحضرها. ث- المتدربون ليس لديهم رغبة في التعلم: لابد من التأكد من قابلية المتدربين للتدريب فبعض المديرين لن يغير أساليبه الإدارية ولو حضر مئات الدورات الإدارية لأنه لا يظن أن نظريات الإدارة يمكن تطبيقها في عالمه. ج- المادة التدريبية سيئة: كثير من المدربين يحاول استغلال المادة التدربيية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين. هذا يكون له تأثير سيء فالمتدرب يريد مثالا قريبا لواقعه. بل الكثير من المدربين يستخدم مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية وبالنالي تكون الامثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة وتكون المادة التدريبية غير مناسبة لا للمدرب ولا للمتدرب. ح- المدرب غير قادر على توصيل المعلومات او تنمية المهارات: قد يكون سبب الفشل هو عدم قدرة المدرب على شرح الموضوع واستخدام أساليب التدريب

مدير لاول مرة

مدير لأول مرة

هل تحب أن تكون مديرا؟]  

قبل أن تقول نعم  فلابد من معرفة تبعات وتحديات مهمتك الجديدة.

يمكننا أن نقول إن حياتك بعد أن تصبح مديرا لن تكون أبدا كما كانت قبل، وستواجه تحديات كثيرة لا حصر لها ونجاحك في مواجهة هذه ا لتحديات معناه نجاحك  كمدير ! 

وليس معنى صعوبة المهمة استحالتها، وفي هذه الورقات نحاول معا أن نخطو أولى الخطوات في عالم  الإدارة ولعلنا بذلك نسهم في تقديم يد العون للمديرين الجدد ونأخذ بأيديهم نحو سلم النجاح.

 أخطاء الأيام الأولى في عالم الإدارة:

من الخطأ أن تعتقد أن الجميع سيرحبون بقدومك.

بدهيات النجاح للمدير الجديد:

1.قدوة حسنة في التزامه بمواعيده وسلوكياته.

2.يحترم سابقيه ويعرف فضلهم وسبقهم.

3.لا يستنكف عن الجلوس لمرءوسيه ومعرفة طموحاتهم ومشاكلهم والتودد إليهم.

4.يفرق بين الحزم المطلوب والغلظة المذمومة.

5.أفضل الرؤساء هو أقلهم إصدارًا للأوامر.  

من الخطأ النظر لمن يريد التقرب إليك  أنهم أصحاب مطامع شخصية  وأنها سيئة المرامي  دائما ومن ثم تأخذ منهم موقفا عدائيا.

من الأخطاء الشائعة للمديرين الجدد إحداث تغييرات سريعة واتخاذ قرارات عاجلة فور توليهم الإدارة دون أن تكون لديهم رؤية كاملة لأوضاع المؤسسة؛فإن هذا غالبا يحمل على إهانة المدير السابق وبيان خطئه مع كونه غالبا يقابل بمقاومة من المرءوسين ومن شأنه أن يوجد فجوة كبيرة وتوجسا من المدير الجديد.

من الأخطاء الخطيرة أن تجيب على كل شيء يوجه إليك من رؤسائك أو مرءوسيك ولو كنت لا تعرفه ،وأخطر منه التمادي في التمويه وخير لك الصمت في هذه الحالة والتريث وليس عيبا أن تقول لا أعلم .

من الخطأ إغفال دور المرءوسين في إسداء النصيحة للمدير الجديد ومعرفة ما لديهم من أفكار بخصوص إدارتك لهم والاكتفاء بنصيحة الرؤساء.

من الخطأ إساءة معاملة أصدقائك القدامى قبل أن تكون مديرا بدعوى إثبات حيادك للآخرين، وفي المقابل لا تخصهم بأي مزية لمجرد كونهم أصدقاءك.

من الخطأ التعامل مع المرءوسين باعتبارهم أحد الممتلكات الشخصية  فتقول موظفيي وإدارتي ونحو ذلك من عبارات ولو غير مقصودة.

كيف تقيم جسور الثقة مع مرءوسيك؟

إن الثقة المتبادلة بينك وبين مرءوسيك أول ركائز النجاح في مهمتك الجديدة وعندما تغيب هذه الثقة فلا تتوقع غير الفشل الذريع والسقوط المريع لك كمدير.

مدير ناجح في لحظة تفكير

1.ليس معنى أنني المدير أنني أذكى القوم.

2.قد يكون القرار السليم أن لا أقرر شيئًا.

3.لن أستطيع قيادة الناس بدفعهم من الخلف.. إذًا يجب أن أسير أمامهم.

4.إن اعترافي بأخطائي فضيلة .. يجرد أعدائي من أسلحتهم.. ويعطي أصدقائي سلاحًا للدفاع عني.

5.  عندما أكون سلبيًا تجاه الأفكار الخاطئة.. أكون إيجابيًا تجاه الحقيقة.

6.  لن أكون دبلوماسيًا ناجحًا.. إلا إذا واجهت رئيسي بأخطائه.

7.  أنا لست أهم من الموظفين.. أنا فقط أكبرهم مسئولية.

8.  الصعود على أكتاف الآخرين.. معناه السقوط من أعلى.

9.  مقياس النجاح الصحيح هو ما تعلمته من الفشل لا ما حققته من نجاح.

10.  المستفيد الأول من وجود موظف أذكى مني هو أنا لأنه منافس حقيقي يجعلني أكثر ذكاءً.

11. ما هو تأثيري في الناس الذين أقودهم؟ وما هو تأثيري في الناس خارج العمل؟ هذا ماينبغي أن يشغلني لا أنني مدير لشركة تنتج أكواب بلاستيك فحسب!!

إن إدراكك لهذه الحقيقة يحملك على الصبر على هذه المهمة الشاقة .

إن بناء الثقة بينك وبينهم يعني أن تثق في قدراتهم على تحقيق أهداف المؤسسة كما يعني أن تجعلهم يثقون في قدرتك وكفاءتك على إدارتهم وتوجيههم ، وهذا يتطلب إدراك أمور هامة:

الثقة لا تبنى إلا على النجاح الفعلي كما أنها لا تبنى مرة واحدة وتحتاج إلى وقت ليس بالقصير.

غالب المرءوسين يفتقدون لوسيلة دفعهم للأمام والابتكار وعليك أنت أن تقدم لهم هذه الوسيلة.

لا تقتل ملكة الإبداع والابتكار لدى مرءوسيك بتقريعهم إذا هم أخطأوا ؛  فأنت بذلك تعلنها صراحة : ممنوع أي أفكار جديدة وليكن هدفك التوجيه والتعليم .

تجنب التعنيف على الملأ ما أمكن فإن كنت لابد فاعلا فاتبع الأسلوب النبوي الكريم:' ما بال أقوام يفعلون كذا وكذا' ولا تصرح بأسماء من تنتقد.

الإكثار من مدح أقوام بعينهم وإهمال آخرين ربما يسبب إحباطا وسلبية لهؤلاء المهملين ، وربما سبب نوعا من المشاحنة بين المرءوسين.

استقيموا ولن تحصوا:

هذا  العنوان جزء من حديث نبوي كريم وهو يحمل بين طياته توجيها عظيما يدفع المرء لمحاولة بلوغ الكمال ،وفي الوقت نفسه يبين له أن الكمال غاية لاتدرك  ومن ثم فلا ينبغي أن يقعد أو ييأس ،وكذلك تلفت النظر إلى إدراك هذه الحقيقة في تعاملنا مع الآخرين وألا نطلب منهم تحقيق هذا الكمال المعجز الذي يؤدي بالمرء إلى القعود كلية، ومن طلب عملا بلا أخطاء فإنما يطلب محالا وحتما لن يكون هناك عمل بغير نسبة خطأ،وإنتاج مائة وحدة بعشرة أخطاء خير وأفضل من إنتاج ثلاثين ليس فيها خطأ واحد.

إن إدراك المدير الجديد لهذه الحقيقة أمر ضروري جدا على طريق النجاح فبعض المديرين الجدد يغالون في طلب الكمال وهم يعلمون أنه بعيد المنال. والمديرون الذين يطلبون من مرءوسيهم ذلك إنما يعملون ضد أهدافهم؛ إذ قد يؤدي الحرص على تجنب الأخطاء إلى الإبطاء في العمل وخفض الإنتاج  ،  كما أن هذا النهج قد يؤدي إلى استياء المرءوسين وجعلهم يعتقدون أن مديرهم شخص لا يمكن إرضاؤه.

على المدير أن يدرك جيدا أن جودة الإنتاج تتحقق عندما يقرر المرؤوسين بأنفسهم ذلك، ودوره هو حثهم على اتخاذ هذا القرار ومساعدتهم في تنفيذه!!

بين الإحجام والإقدام:

هناك بعض الناس بطبعه متردد ويعجز عن اتخاذ قرار بنفسه وهؤلاء لا يصلحون للإدارة ،غير أن ذلك لا يعني أن المدير عليه أن يأخذ قراراته كلها من غير تروٍ وإلا لم يصلح للإدارة!!

أسباب تردد البعض في اتخاذ القرار:

عدم التأكد من كفاية المعلومات المتاحة.

إذا كان المدير يظن أنه لا يصح أن يتخذ قرارا قبل أن يكون لديه 100% من المعلومات المطلوبة فهو واهم لسبب بسيط جدا وهو أنه في حالة ظنه توافر هذه النسبة لديه سيكتشف بعدها أنه كانت هناك معلومات غائبة عنه ومن ثم فهذ النسبة المطلوبة غير صحيحة وهي من عوائق اتخاذ القرارات ، وفي المقابل لايعني ذلك اتخاذ قرار في أمر ما لايعلم عنه شيئا ،وخير الأمور أواسطها فلا تتردد في اتخاذ قرارك عندما يتوفر لديك قدر معقول من المعلومات.

الخوف من الوقوع في الأخطاء.

إذا أردت ألا تخطئ أبدا في عمل ما أو قرار ما  فليس هناك سوى سبيل واحد لتحقيق ذلك وهو ألا تعمل أي شيء أو تأخذ أي قرار!!

وبعبارة أخرى :أقل الناس خطأ هم أقلهم عملا.

ونحن لانقصد بذلك فتح الباب على مصراعيه لتبرير الأخطاء وإنما الشاهد أن الخطأ لاينبغي أن يعيق العمل واتخاذ القرارات، كما أن الإحجام عن اتخاذ القرارات أسوأ بكثير من الوقوع في بعض الأخطاء وهي  ستقل بطبيعة الحال مع الخبرة والتجربة والممارسة مع الأخذ بالضوابط الأخرى.

الكيان الواحد :

من أعظم دعائم نجاح المدير أن يجعل نفسه ومرءوسيه كيانا واحدا وأن يجعلهم يشعرون أنهم هم أصحاب العمل ومديروه

نحن وهم:

1. لا أعرف كيف أصدروا [هم] هذه الأوامر.

2.

 هم بالتأكيد لا يفهمون ما نؤديه [نحن] في موقع العمل

3.ليتهم يدركون [هم] شعورنا [نحن] نحو هذا القرار ، ولا أعرف ماذا نستطيع [نحن] أن نفعل حياله.

بالطبع دون الإخلال والخلط بين المهام والواجبات.

وعندما تظهر عبارات [نحن] و[هم] في مؤسسة مشيرة إلى فئتين فهذا علامة تصدع  في البناء بين الكليات والجزئيات:

على المدير أن يدرك أنه لم يعد موظفا مطلوب منه أداء عملية معينة فحسب، بل إنه  مسئول عن جميع العمليات بالإدارة. ومن ثم فيلزمه تغيير أسلوب عمله من الاهتمام بالتفاصيل الدقيقة والجزئية ،وليس معنى ذلك عدم الاهتمام بالتفصيلات التي تكون أحيانًا مطلوبة لاستكمال الصورة ،والتوازن مطلوب بين الأمرين ، والاهتمام ببعض أشجار الغابة لايعني إضاعة فرصة رؤيتها كلها!!!

أبجديات التعامل مع العاملين معك:

إن إدراك المدير لأهمية علاقته مع  مرءوسيه وأن تأثيرها على مستقبله ومهمته أكثر من علاقاته برؤسائه من شأنه

حقائق مفيدة

<

لايمكن حمل جميع العاملين على القيام بمهام واحدة أو التفكير بنفس الطريقة والمهم اختيار الرجل المناسب للمهمة المناسبة.

العدالة في توزيع المهام لاتعني بالضرورة المساواة في توزيع الأعمال.

لايعني كونك المدير أنك معصوم من الأخطاء فلاتدفع مرءوسيك لإثبات ذلك.

ليس معنى أنك المدير أن تكون أن أنت المتكلم فقط في كل حوار!!

من مهارات المدير الناجح قدرته على الاستماع الجيد.

من أكبر أخطاء المدير أن يوهم العاملين معه أن كل شيء مهم وعاجل لأن محصلة ذلك أنه لاشيء مهم أو عاجل!!

من الخطأ أن يظن المدير أنه مسئول عن حلول جميع مشاكل العاملين معه وأعظم منه خطأ أن يظن أنه غير مسئول عن حل أي منها!!

إذا كنت تعتقد أنك من أولئك الذين تسيرهم الأحداث فخل عنك مهمة المدير لغيرك.

لايوجد عمل محبب للنفس على الإطلاق وفي المقابل لايخلو عمل من جوانب إيجابية فيه.

مشكلات ما بعد الأيام الأولى:

لن تظل دوما في أيامك الحالمة الأولى ولن يستمر تدليلك من قبل رؤسائك فما لهذا أتوا بك لهذه المهمة.

وأول مهامك أو مشاكلك الأولى في عالم الإدارة الحقيقي  هو تغيير سلوك بعض مرءوسيك وتكييفهم وإعادة تأهيلهم، والوقوف على مشاكلهم الشخصية، وإجراء الحوار معهم، وغير ذلك من مهام منصبك الجديد.

- وحتما ستواجه أنواعًا من السلوك التي لا ترضى عنها؛ فلا تظن أنه بإمكانك إجراء تغيير جذري في سلوك الناس؛ لأن التغييرات في الشخصية الأساسية كم